Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Научные основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов Анализ труда и эффективности использования трудовых ресурсов

1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Общая характеристика понятия "трудовые ресурсы". Показатели использования трудовых ресурсов предприятия "Междуреченский почтамт". Анализ динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы, обеспеченности трудовыми ресурсами.

1.1 Общая характеристика понятия «трудовые ресурсы»

- энергетические ресурсы соответствуют элементу «энергия»;

- трудовые ресурсы - элементу «живой труд»;

- технические ресурсы - элементу «средства труда»;

- материальные ресурсы - элементу «предмет труда»;

Общим существенным признаком производственных ресурсов является их материальная природа, т.е. все производственные ресурсы являются предметами материальной деятельности, имеющими вещественную основу.

В качестве измерителей производственных ресурсов приняты следующие:

- трудовые ресурсы, характеризуются численностью людей, занятых в процессе производства;

- технические ресурсы, характеризуются энергетической мощностью машинного парка (средств труда);

- энергетические ресурсы, характеризуются объемом топливно-энергетических ресурсов, расходуемых в процессе производства;

- материальные ресурсы, характеризуются потребным количеством сырья и материалов.

Такой подход к определению производственных ресурсов позволяет понять сущность факторов производства. Факторы производства - это экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесс производства ресурсы. Каждый фактор производства способен принести своему владельцу соответствующий доход.

Таким образом, трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда.

Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических премен.

Для России очень важно систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего.

В экономической литературе само понятие «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». В принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала - в рамках организации.

Большинство авторов определяют трудовые ресурсы, как трудоспособную часть населения (работающая и неработающая), обладающую физическими и интеллектуальными возможностями, способную производить материальные блага и оказывать услуги.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

18.04.2024

Введение

1. Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Задачи и информационная база анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

1.3 Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов

2. Организационно-экономическая характеристика РСП №31 СКДРП структурном подразделении ЦДРП филиала ОАО «РЖД»

2.1 Общие сведения об организации

2.2 Финансово-экономическая характеристика организации

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на РСП №31

СКДРП структурное подразделение ЦДРП филиала ОАО «РЖД»

3.1 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов в динамике

3.2 Анализ влияния показателей эффективности использования трудовых ресурсов на общий объем реализации товаров, работ, услуг

3.3 Анализ факторов, влияющих на показатели эффективности использования трудовых ресурсов

3.4 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список использованных источников

Введение

Темой данной курсовой работы является анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме "Анализ эффективности использования трудовых ресурсов" в современной науке, ее значимостью, с другой стороны, ее недостаточной практической разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Все это определяет несомненную новизну данного исследования.

Целью данной курсовой работы является изучение анализа эффективности трудовых ресурсов предприятия, его практическое применение на основе материалов конкретного предприятия и составление рекомендаций по более рациональному использованию трудовых ресурсов.

На основе поставленной цели возникают следующие задачи, которые необходимо решить:

Рассмотреть основные понятия, положения и показатели по теме работы;

Рассмотреть методику анализа;

Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на основе материалов объекта данной работы;

Провести оценку производительности труда, трудоемкости и рентабельности труда по материалам предприятия;

Самостоятельно разработать пути повышения эффективности труда в организации.

Объектом проведения анализа является Рельсосварочный поезд №31 северокавказской дирекции по ремонту пути структурное подразделение центральной дирекции по ремонту пути филиала ОАО «Российские железные дороги».

Источниками информации для написания работы по теме "Анализ эффективности использования трудовых ресурсов" послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, Гиляровской Л.Т., Чечевицыной Л.Н., Любушин Н.П., а также справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Базовой информацией для проведения анализа служат материалы предприятия:

Данные бухгалтерской отчетности;

Данные статистической отчетности;

Данные оперативного учета;

Данные бизнес-планов.

1 Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Задачи и информационная база анализа

В условиях жесткой конкурентной борьбы организаций за своего потребителя особую актуальность приобретает проведение комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность организации квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную, как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия (кадры, кадровый состав) являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей и большей степенью достоверности измерены и отражены относительными и абсолютными показателями.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо выполнить следующие задачи анализа:

Установление уровня производительности труда по структурным подразделениям, трудоемкости и рентабельности труда;

Сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

Определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

Оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

Выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Для осуществления задач необходимы источники информации, такие как учебная и методическая литература и материалы предприятия:

Бизнес-планы предприятия;

Форма 1-Предриятие «Основные сведения о деятельности организации»;

Форма П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров, работ, услуг»;

Форма 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»;

Форма П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

Форма № 1-к « Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников»;

Данные табельного учета;

Штатное расписание предприятия.

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени .

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего.

Выработка рассчитывается в единицу времени:

Среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:

Всг = ТП/Ч; (1)

Среднедневная выработка:

Вдн = ТП/Дн; (2)

Среднечасовая выработка:

Вчас = ТП/Тчас, (3)

где Всг – среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,

ТП – количество произведенной продукции за год,

Ч – среднесписочная численность работников или рабочих,

Вдн – среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

Дн – количество отработанных за год человеко-дней,

Вчас – среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

Тчас – количество отработанных за год человеко-часов.

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях .

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной .

Показатель выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

Всг раб = Тчас * Драб * Вчас, (4)

где Д раб – удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

Всг раб – среднегодовая выработка рабочих.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции .

Трудоемкость продукции – это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции.

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:

Те = Тчас / ТП, (5)

где Те – трудоемкость продукции.

Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:

Те = Ч / ТП. (6)

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости:

±Вчас% = (±Те% * 100)/(100 - ± Те%), (7)

± Те% = (±Вчас% * 100)/(100 + ±Вчас%), (8)

где ±Вчас% - темп прироста среднечасовой выработки в процентах,

±Те% - прирост трудоемкости в процентах.

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Таким образом, мультипликативная факторная модель трудоемкости будет выглядеть следующим образом:

Те общ = 1 / Тчас * Д * Вчас, (9)

где Те общ – общая удельная трудоемкость продукции.

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

На практике данный метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями .

Третья группа показателей – вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели – это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени .

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей.

Рентабельность всегда зависит от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой:

Рперс = П / Ч, (10)

где П – прибыль от продаж.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Рперс = Рпрод * Выр/ Кап-л * Кв тр или (11)

Рперс =Р прод * Дв *В1р.сг, (12)

где Выр - выручка от реализации продукции;

Кап-л - среднегодовая сумма капитала;

Рперс - рентабельность персонала;

Р прод - рентабельность продаж;

К в тр - капиталовооруженность труда;

Д в - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

В1р.сг - среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим.

1.3 Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов

При проведении анализа принято придерживаться определенного алгоритма действий, так называемой, общей схемы или методики анализа.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно.

Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала за отчетный и предыдущие периоды.

Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

Данные расчеты приводят в таблице и дают оценку полученных результатов с объяснением причин.

Рассчитывается относительная экономия или перерасход численности. Для этого необходимо воспользоваться следующей формулой.

Эк ч = Ч отч – Ч баз * ТП отч / ТП баз, (13)

где Эк ч – экономия или перерасход численности,

Ч отч – численность персонала отчетного года,

Ч баз – численность персонала базового года,

ТП отч – товарная продукция отчетного года,

ТП баз – товарная продукция базового года.

Определяют влияние изменения выработки и численности рабочих или работников на общий выпуск продукции, как правило, индексным методом.

Из формулы расчета выработки (формула 1) вытекает, что товарная продукция есть произведение среднесписочной численности работников на выработку.

ТП = Ч * В (14)

Таким образом, формулы расчета влияния этих факторов на товарную продукцию будет выглядеть следующим образом:

ΔТПΔЧ = ΔЧ * В баз (15)

ΔТПΔВ = ΔВ * Ч отч, (16)

где ΔТПΔЧ – изменение товарной продукции за счет изменения среднесписочной численности работников,

ΔЧ – изменение среднесписочной численности работников,

ΔТПΔВ – изменение товарной продукции за счет изменения среднегодовой выработки,

ΔВ – изменение среднегодовой выработки.

Для получения обобщающего показателя изменения товарной продукции необходимо сложить полученные результаты.

ΔТП общ = ΔТПΔЧ + ΔТПΔВ, (17)

где ΔТП общ – совокупное изменение товарной продукции.

Причем, полученное значение должно быть равным абсолютному отклонению товарной продукции.

На основании последних расчетов проводится оценка характера развития предприятия. Такая оценка возможна только при наличии роста.

При данной оценке рассчитывают долю прироста объема выпуска продукции за счет экстенсивного (количественного) фактора численности и за счет интенсивного (качественного) фактора выработки в общем приросте выпуска продукции. По итогам расчетов делают вывод.

Для этого проводят факторный анализ производительности труда.

На уровень производительности труда оказывают влияние различные факторы, действие которых может быть разнонаправленным и взаимно погашаться.

Чтобы выявить факторы, которые влияют на производительность труда, необходимо установить взаимосвязь между показателями годовой, дневной и часовой выработки. Рассмотрим их взаимосвязь. Введем при этом следующие обозначения:

Чп – численность производственного персонала предприятия (работников),

Чр – численность рабочих предприятия,

ПТ – производительность труда.

ПТ=ТП/Чп * Чр/Чр=Чр/Чп*ТП/Чр. (18)

Мы получили произведение удельного веса рабочих и выработки рабочих. Таким образом, удельный вес рабочих будет являться первым фактором, влияющим на производительность труда.

ТП/Чр*Дн/Дн=ТП/Дн*Дн/Чр. (19)

Получаем произведение среднедневной выработки одного рабочего на среднее количество дней, отработанных одним рабочим.

Последний множитель и будет вторым фактором, влияющим на производительность труда.

ТП/Дн* Тчас/Тчас = Тчас /Дн * ТП/Тчас. (20)

Получаем произведение среднечасовой выработки и средней продолжительности рабочего дня. Средняя продолжительность рабочего дня будет являться четвертым, а среднечасовая выработка пятым фактором, влияющим на производительность труда. Таким образом, мы получили следующую факторную модель:

ПТ= Чр/Чп * Дн/Чр * Тчас /Дн * ТП/Тчас, (21)

в упрощенном виде эта модель будет выглядеть следующим образом:

ПТ=Ураб*Дн*ПРД*Вчас, (22)

где ПРД – продолжительность рабочего дня.

Полученная факторная модель решается методом цепных подстановок, расчеты оформляются в виде таблицы. Рассчитывается влияние изменения каждого фактора на производительность труда.

Полученные результаты суммируются. Сумма должна быть равной абсолютному отклонению среднегодовой производительности труда .

Поэтому, перевыполнение плана по производительности труда еще не свидетельствует об использовании в организации всех внутрипроизводственных резервов.

На основании факторного анализа делается вывод о влиянии каждого фактора на производительность труда.

В конце анализа определяются резервы роста выработки, а также разрабатываются рекомендации с указанием конкретных мероприятий для более эффективного использования выявленных в процессе анализа резервов.

2 Организационно-экономическая характеристика РСП №31 СКДРП структурное подразделение ЦДРП филиала ОАО «РЖД»

2.1 Общие сведения об организации

В октябре 2003 года появился единый хозяйствующий субъект – открытое акционерное общество «Российские железные дороги», создаваемое в процессе приватизации имущества федерального железнодорожного транспорта. В итоге приватизации организационно-управленческая структура ОАО «Российские железные дороги» сформировалась следующим образом. Дороги остались в составе ОАО как структурные подразделения и преобразовались в филиалы, сохранив на первоначальном этапе внутреннее устройство действовавшей системы управления между подразделениями (отделения, линейные предприятия). Предприятия, которые непосредственно не участвуют в основных функциях железнодорожного транспорта (948 предприятий), реорганизовались, и формируют 150 дочерних.

РСП №31 СКДРП является структурным подразделением Центральной дирекции по ремонту пути филиала ОАО «Российские железные дороги» и создан на основании Приказа ОАО «Российские железные дороги».

Полное наименование организации: Рельсосварочный поезд №31 северокавказской дирекции по ремонту пути структурное подразделение центральной дирекции по ремонту пути филиала ОАО «Российские железные дороги», именуемый в дальнейшем РСП №31.

Место нахождения РСП №31: Краснодарский край, г. Тихорецк, ул. Мира 20.

Структурное подразделение создано с целью организации эффективного управления производственной деятельностью для обеспечения потребностей ОАО «Российские железные дороги» в услугах производства ремонтно-путевых работ, обеспечения эксплуатационной и перевозочной деятельности, безопасности движения поездов, удовлетворения общественных потребностей в результате его деятельности и получения его прибыли.

Для достижения указанной цели и выполнения названных задач РСП №31 осуществляет следующие виды деятельности:

Изготовление и ремонт рельсовых плетей бесстыкового пути, рельсов с изолирующими стыками, шпал, скреплений верхнего строения пути, строительных конструкций;

Реконструкция станций и сооружений;

Обслуживание железнодорожных путей и контроль состояния материалов верхнего строения пути;

Выполнение монтажных, пуско-наладочных, строительно-ремонтных работ;

Бытовое обслуживание.

Отношения между ОАО «Российские железные дороги» и дорогами-филиалами и их подразделениями строятся с помощью управления, основанном на бюджетировании и механизмах финансового планирования.

РСП №31 не вправе самостоятельно распоряжаться переданным ему имуществом, в том числе сдавать имущество в аренду или передавать во временное пользование без согласия центральной дирекции по ремонту пути.

РСП №31 возглавляет начальник, назначенный центральной дирекцией по ремонту пути, который принимает решения по всем вопросам деятельности, отнесенным к его компетенции. Начальник РСП №31 действует на основании доверенности №609 Д / ЦДРП от 24.03.2009г.

Начальник РСП №31 отвечает за организацию бухгалтерского учета и соблюдение законодательства при выполнении финансово - хозяйственных операций в возглавляемом подразделении.

Главными потребителями услуг и работ, осуществляемых РСП №31, являются другие подразделения ОАО «Российские железные дороги», филиалы и центральная дирекция по ремонту пути ОАО «Российские железные дороги».

2.2 Финансово-экономическая характеристика организации

Финансовое состояние (положение) характеризуется системой экономических показателей, отражающих наличие и использование ее финансовых ресурсов. Финансовое состояние изучают с целью установить, насколько эффективно используются финансовые ресурсы, находящиеся в распоряжении организации.

Объектом исследования является структурное подразделение, которое выполняет работы для других структурных подразделений ОАО «Российские железные дороги», филиалов и центральной дирекции по ремонту пути ОАО «Российские железные дороги». Соответственно, предприятие не реализует свои работы и услуги сторонним организациям. Поэтому у предприятия отсутствуют показатели выручки и прибыли по основным видам деятельности, также структурным подразделением не составляется форма бухгалтерской отчетности №2 «Отчет о прибылях и убытках», но составляется расшифровка прочих доходов и расходов.

Однако мы можем получить показатели объема выполненных работ и услуг из статистической формы П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров, работ, услуг», данный показатель указывается в стоимостном выражении. Сводную таблицу, составленную путем выписки на основе вышеуказанной формы статистической отчетности, представим ниже в таблице 1.

Таблица 1- Сведения о выполненных работах в стоимостном выражении

Таким образом, при расчетах, вместо показателей товарной продукции и выручки будем использовать показатель объема реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении, который назовем реализованной продукцией, работами, услугами.

Данные таблицы 1 используем для расчета таблицы 2. В таблице 2 представлены результаты расчетов основных экономических показателей деятельности РСП №31 в динамике за последние три года. Для расчета взяты среднегодовые показатели. Источниками информации являются бухгалтерский баланс (Приложение Б), приложение к бухгалтерскому балансу (Приложение Д), форма статистической отчетности 1-к «Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников» (Приложение Е).

Из-за отсутствия некоторых данных отчета о прибылях и убытках мы не можем рассчитать некоторые показатели, например, рентабельность продаж, рентабельность производства, затраты на рубль реализованной продукции.

Как видно из расчетов таблицы, показатели сильно менялись. Так, объем выполненных работ в стоимостном выражении по отношению к 2006 году увеличился на 14, 35%, а по отношению к 2007 году снизился на 13212 тыс. руб.

Среднегодовая стоимость основных средств возросла с 175740,5 тыс. руб. в 2006 году до 239150,5 тыс. руб. в 2008 году. Но по отношению к 2007 году показатель снизился на -133278,5 тыс. руб. Темп роста составил 136,08% по отношению к 2006 году и 64,21% по отношению к 2007 году.

Таблица 2 – Основные экономические показатели деятельности РСП №31

Показатели	Абсолютное отклонение	Темп роста %
Показатели
1. Всего реализовано товаров, работ, услуг, тыс. руб.
2.Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.
3.Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.
4.Среднесписочная численность персонала, чел
5.Фонд оплаты труда, тыс.руб.
6.Фондоотдача, руб.
7.Фондовооружен ность, руб./чел
8.Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, количество оборотов
9.Период оборачиваемости оборотных средств, дней
10.Производитель ность труда, тыс.руб./чел
11. Трудоемкость, чел./тыс.руб.
12.Среднемесячная з\п, тыс.руб.

Стоимость оборотных средств по отношению к 2006 году возросла на 51,33% в связи с расширением деятельности и выполнением большего количества заказов по ремонту. А по отношению к 2007 году уменьшилась, темп роста при этом составил 91,56%.

Среднесписочная численность персонала организации с каждым годом уменьшалась, за 2 года было уволено 6 человек, из них двое специалистов, а остальные рабочие. В то же время фонд оплаты труда увеличивался, в первый год на 16,17%, ко второму увеличение составило 45,99%. При этом, среднемесячная заработная плата увеличилась с 8,83 тыс.руб. в 2006 году до 13,15 тыс.руб. в 2008году. Прирост за 2 года составил 48,92%.

Фондоотдача составила 1,22 руб., 0,70 руб. и 0,03 руб. соответственно, несмотря на рост стоимости основных средств. В то же время, фондовооруженность снизилась по отношению к 2006 году, но повысилась по отношению к 2007 году. Темп роста составил 138,81% и 65,24% соответственно, это связано с сокращением производственного оборудования и машин.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств снизился с 3, 07 оборотов до 2,32 оборотов, соответственно скорость возвращения оборотных средств организации в результате продажи готовой продукции (работ, услуг) замедлилась. В связи с этим, период оборачиваемости к 2008 году возрос 38,44 дней. Таким образом, количество оборотов в течение анализируемого периода уменьшалось, следовательно, продолжительность одного оборота росла.

Показатель производительности труда (выработки) составил 562,28 тыс.руб./чел. в 2006 году, 680,15 тыс.руб./чел. в 2007 году и 655,79 тыс.руб./чел. в отчетном 2008 году. Изменения показателя производительности труда связано с изменением суммы выручки от продаж. Это также говорит об эффективном распределении трудовых ресурсов между строительными и ремонтными объектами.

Итак, подводя итог анализа расчетных показателей экономической деятельности, можно отметить, что тенденция развития РСП №31 в целом положительная.

Одним из основных источников информации о финансовом положении организации является бухгалтерский баланс (Приложение Б).

Анализ бухгалтерского баланса (Приложение Б) позволяет оценить имущество организации и источники его приобретения, финансовую устойчивость и платежеспособность организации.

Используя данные бухгалтерского баланса (Приложение Б), показатели, характеризующие имущество организации, отразим в таблице 3. Для расчета взяты среднегодовые показатели.

Таблица 3 – Анализ имущества (средств) РСП №31 за 2006 – 2008 годы

Показатели					Абсолютные отклонения
Показатели	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %
Всего имущества
в том числе: внеоборотные активы:
из них: основные средства
незавершенное строительство
оборотные активы:
из них: запасы
налог на добавленную стоимость
дебиторская задолженность
денежные средства

Анализируя данные таблицы 3, видим, что имущество организации за рассматриваемый период увеличилось на 33257,5 тыс. руб. Увеличение произошло за счет оборотных активов. Их сумма возросла на 35920 тыс. руб., что составляет прирост на 9,24%.

В структуре оборотных активов увеличение произошло за счет запасов. Они возросли с 69441,5 тыс. руб. до 105593,5 тыс. руб., то есть на 9,35%.

Можно сделать вывод и о том, что наибольшую долю в структуре имущества занимают внеоборотные активы, как в 2006 году, так и в 2008 году. Удельный вес внеоборотных активов составил соответственно 72,84% и 63,6%.

Наибольший удельный вес в структуре внеоборотных активов занимают основные средства, удельный вес которых составил 68,22% и 59,49% в общей структуре имущества предприятия.

Поступление, приобретение, создание имущества организации осуществляется за счет собственных и заемных средств организации, характеристика соотношения которых раскрывает существо его финансового положения.

Используя данные бухгалтерского баланса (Приложение Б) размер и структуру собственных и заемных средств представим в таблице 4. Для расчета взяты среднегодовые показатели.

Заметим, что так как объектом исследования является структурное подразделение, то собственный капитал представлен только добавочным капиталом.

Из расчетов данных таблицы видно, что сумма источников имущества возросла на 33257,5 тыс. руб. Можно сделать вывод, что увеличение произошло за счет заемного капитала, так как его сумма возросла на 15108,5 тыс. руб. Но в то же время, удельный вес заемного капитала сократился на 4,78%.

Увеличение заемного капитала произошло за счет прочих пассивов. Их стоимость возросла на 14674,4 тыс. руб., а удельный вес в структуре источников имущества уменьшился на 4,73%.

Таблица 4 – Анализ собственных и заемных средств, вложенных в имущество РСП №31 за 2006 – 2008 годы

Показатели					Абсолютные отклонения
Показатели	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %
Всего источников имущества
в том числе: собственный капитал
В том числе: заемный капитал
Из него: кредиторская задолженность
прочие пассивы

Также произошло увеличение собственного капитала, оно составило 4,77% или 18149 тыс. руб. Увеличение доли собственного капитала является благоприятным фактором развития предприятия.

Далее проведем анализ финансовой устойчивости предприятия. Устойчивость финансового состояния организации определяется соотношением стоимости материальных оборотных средств и величин собственных и заемных источников их формирования.

Анализ финансовой устойчивости предприятия по относительным показателям проводят на основе данных бухгалтерского баланса (Приложение Б) и приложения к бухгалтерскому балансу (Приложение Д). Отразим в таблице 5 необходимые для анализа показатели. Для расчета были взяты среднегодовые показатели.

Из таблицы 5 следует, что коэффициент соотношения заемных и собственных средств уменьшился за рассматриваемый период с 5,83 до 4,69, темп роста составил 80,45%. Этот коэффициент указывает также, сколько заемных средств привлекла организация на один рубль вложенных в активы собственных средств.

Таблица 5 – Анализ финансовой устойчивости РСП №31 за 2006-2008 годы

Показатели	Абсолютные отклонения	Темпы роста, %
Первоначальная стоимость амортизируемого имущества, тыс.руб.
Сумма накопленной амортизации, тыс.руб.
Внеоборотные активы, тыс.руб.
Источники собственных средств, тыс. руб.
Заемный капитал, тыс. руб.
Собственные оборотные средства, тыс. руб.
Запасы, тыс. руб.
Валюта баланса, тыс. руб.
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств
Коэффициент ликвидности собственных средств
Коэффициент накопления амортизации
Коэффициент реальной стоимости основных средств в имуществе организации
Коэффициент автономии
Коэффициент обеспеченности собственными средствами

Кроме того, видим, что величина заемных средств значительно превышает величину источников собственных средств и что заемный капитал сокращается быстрее, чем собственный капитал.

Коэффициент ликвидности собственных средств указывает на степень мобильности использования собственных средств организации. Этот коэффициент в отчетном 2008 году составил -2,62, что на 1,8 меньше, чем в базовом году.

Снижение данного коэффициента обусловлено снижением собственных оборотных средств и источников собственных средств.

Коэффициент накопления амортизации характеризует интенсивность высвобождения иммобилизованных средств (в основных и нематериальных активах). Данный коэффициент незначительно увеличился: с 0,21 до 0,28. Следует отметить также, что рост коэффициента накопления амортизации связано с тем, что в анализируемом периоде выбывали недоамортизированные основные производственные фонды.

Коэффициент реальной стоимости основных средств в имуществе организации указывает, насколько эффективно используются средства организации для предпринимательской деятельности. Коэффициент в течение рассматриваемого периода незначительно уменьшился. Уменьшение составило 13,24%. Это также свидетельствует о снижении доли основных средств в имуществе организации.

Коэффициент автономии также менялся не существенно: от 0,15 до 0,18 в 2008 году. Он также говорит о том, что собственных источников недостаточно для покрытия заемного капитала.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами имеет отрицательные показатели и как следствие отрицательную тенденцию развития организации. За исследуемый период он уменьшился на 0,82, т.е. предприятие обладает недостаточной величиной собственных оборотных средств.

3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на РСП №31 СКДРП структурном подразделении ЦДРП филиала ОАО «РЖД»

3.1 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов в динамике

Приступим к проведению анализа эффективности использования трудовых ресурсов на основе материалов РСП №31.

В первую очередь, рассчитаем основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов за три года. Это показатели трудоемкости и среднегодовой выработки.

Рассчитаем их отклонения, темпы роста и темпы прироста и представим показатели и расчеты в таблице 6.

А также представим в этой таблице показатели, характеризующие вышеперечисленные. То есть, объем произведенных работ в стоимостном выражении и среднесписочную численность персонала, также за три года.

При проведении анализа за базовый год взят 2006 год, а за отчетный 2008 год. Для расчета показателей были использованы данные бухгалтерского баланса (Приложение Б), статистической формы П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров, работ, услуг» (таблица 1), а также форма статистической отчетности № 1-к «Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников» (Приложение Е).

Расчеты производились по формулам 1, 6 и 10.

И также рассчитаем их абсолютные отклонения, темпы роста и темпы прироста.

Как видно из таблицы, показатель объема выполненных работ в стоимостном выражении увеличился на 30852 тыс. руб., что составило 14,35%.

Таблица 6 – Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов и их динамики.

В связи с таким повышением объема выполненных работ увеличилась и среднегодовая выработка. Увеличение среднегодовой выработки составило 16,63%, а абсолютное отклонение при этом составило 93,51 тыс. руб./ чел. в сторону увеличения.

Следует заметить, что темп роста среднегодовой выработки работников превышает темп роста объемов реализации товаров, работ, услуг на 2,28%.

При этом, показатель трудоемкости, как обратный показатель выработки, снизился на 21,05%.

Среднесписочная численность персонала за анализируемый период снизилась с 382,5 человек до 375 человек. Среднее сокращение численности составило, таким образом, 7,5 человек или 1,96 %.

Снижение среднесписочной численности персонала также повлияло на увеличение показателя среднегодовой выработки и снижение показателя трудоемкости.

Для этого воспользуемся данными формы статистической отчетности № 1-к « Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников» (Приложение Е), а также формулой 13.

Эк ч = 375 – 382,5 * 245924 / 215072 = - 62,37 чел.

Как видно из расчета, предприятие довольно эффективно использует численность персонала, так как перерасход численности составил 62,37 человек.

Если умножить сэкономленную численность (перерасход) работников на среднемесячную заработную плату отчетного года, то получим относительную экономию (перерасход) численности работающих, выраженную через заработную плату.

Это общий результат интенсификации использования трудовых ресурсов, одна часть которого может отразиться на оплате труда работников, а другая – на себестоимости продукции, работ, услуг за счет относительной экономии заработной платы.

Эк ч = -62,37 * 13,15 = -820,17 тыс. руб.

Из расчета видно, что перерасход численности персонала через заработную плату, то есть в стоимостном выражении, составляет 820,17 тыс. руб.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, что мы и видим на примере последних расчетов. Следствием этого является повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

На изменение объема выполненных работ, оказанных услуг, реализованных товаров в стоимостном выражении оказывают влияние различные факторы. К трудовым факторам, влияющим на объем товаров, работ, услуг относятся среднесписочная численность персонала и среднегодовая выработка.

Проведем анализ влияния факторов, используя данные таблицы 6 и формулы расчета 15 и 16.

ΔРПΔЧ = - 7,5 * 562,28 = -4217,1 тыс. руб.

ΔРПΔВ = 93, 51 * 375 = 35066,25 тыс. руб.,

где РП – объем реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении.

Как видно из расчетов, изменение среднесписочной численности персонала в сторону уменьшения на 7,5 человек повлекло за собой снижение объема выполненных работ, оказанных услуг, реализованных товаров на 4217,1 тыс. руб.

В то же время, изменение среднегодовой выработки в сторону увеличения на 93,51 тыс. руб. / чел повлекло за собой увеличение объема реализованных товаров, работ, услуг на 35066,25 тыс. руб.

Теперь рассчитаем совокупное влияние изменения среднесписочной численности персонала и среднегодовой выработки работников на изменение объемов реализованных товаров, работ, услуг, путем сложения сумм влияния изменения среднесписочной численности и влияния изменения среднегодовой выработки, используя формулу 17.

ΔРП общ = 4217,1 + 35066,25 = 30849,15 тыс. руб.

По данным расчетов совокупное изменение объема реализованных товаров, работ услуг за счет изменения среднесписочной численности персонала и среднегодовой выработки равно увеличению на 30849,15тыс.руб.

Сравним полученное значение с абсолютным отклонением объема реализованных товаров, работ, услуг рассчитанным и представленным в таблице 6.

Отклонение, представленное в таблице равно увеличению объема реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении на 30852 тыс. руб. Незначительное несовпадение сумм, равное отклонению в 2,85 тыс. руб. связано с округлением.

Совпадение полученных сумм говорит о том, что расчеты были проведены верно.

Как мы видим, снижение объема реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении вызвано снижением экстенсивного, тоесть количественного фактора среднесписочной численности персонала.

А увеличение объема реализованных товаров, работ, услуг вызвано увеличением интенсивного, то есть качественного фактора среднегодовой выработки работников.

В реальной действительности чисто интенсивного или чисто экстенсивного типа развития быть не может, так что правильнее говорить не об интенсивном или экстенсивном типах развития, а сказать, что на РСП №31преимущественно интенсивный тип развития.

3.3 Анализ факторов, влияющих на показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Главным показателем, влияющим на эффективность использования трудовых ресурсов, как мы уже знаем, является производительность труда.

Как говорилось выше, на производительность труда также влияет ряд показателей, так называемых факторов.

Классификация факторов представляет собой распределение их по группам в зависимости от общих признаков. Она позволяет глубже разобраться в причинах изменения исследуемых явлений, точнее оценить место и роль каждого фактора в формировании величины результативных показателей.

Приступим к расчету полученной факторной модели, для этого нам не хватает некоторых показателей. Произведем их расчет.

Для получения удельного веса рабочих воспользуемся данными формы № 1-к « Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников» (Приложение Е) и систематизируем их в следующую таблицу. Для получения удельного веса взяты среднегодовые показатели.

Таблица 7 – Структура персонала предприятия.

Показатели
Показатели
Всего персонал предприятия, в том числе:

руководители
специалисты
служащие

После этого необходимо выявить неизвестные значения оставшихся показателей, включенных в рассматриваемую факторную модель.

Сведения о средней продолжительности рабочего дня и количестве дней, отработанных за год одним работником также получим из статистической формы № 1-к (Приложение Е) и представим в таблице 8.

Таблица 8- Сведения об отработанном времени

Показатели
Среднегодовая численность персонала, всего
Количество отработанных человеко-часов, всего
Количество отработанных человеко-дней, всего
Продолжительность рабочего дня, час.
Количество отработанных человеко-часов одним рабочим
Количество отработанных человеко-дней одним рабочим
Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс.руб.
Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс.руб.

После получения всех необходимых данных переходим непосредственно к самому факторному анализу производительности труда.

Таблица 9 – Факторный анализ производительности труда.

Показатели		подстановки
Удельный вес рабочих
Количество дней отработанных за год одним рабочим
Средняя продолжительность рабочего дня
Среднечасовая выработка рабочего
Среднегодовая выработка работника

Для проведения факторного анализа воспользуемся формулами 21 и 22 и построим таблицу 9 для систематизации расчетов по этим формулам.

Увеличение удельного веса рабочих в общем составе персонала на 0,0005 повлекло за собой увеличение производительности труда одного работника на 0,32 тыс. руб.

Фактор удельного веса характеризует состав кадров и является количественным.

ΔПТΔУраб = 565,91 – 565,59 = 0,32 тыс.руб.,

где ΔПТΔУраб – изменение производительности труда за счет изменения удельного веса рабочих.

Сокращение количества дней, отработанных за год одним рабочим на 0,13 дней повлекло за собой уменьшение производительности труда одного работника на 0,51 тыс. руб.

ΔПТΔДн = 565,4 – 565,91= - 0,51 тыс. руб.,

где ΔПТΔДн - изменение производительности труда за счет изменения количества дней, отработанных одним рабочим за год.

Уменьшение средней продолжительности рабочего дня на 0,96 часов повлекло за собой уменьшение производительности труда одного работника на 48,21 тыс. руб.

Этот фактор также является количественным и характеризует использование рабочего времени.

ΔПТΔПРД = 517,19 – 565,4 = -48,21 тыс. руб.,

где ΔПТΔПРД - изменение производительности труда за счет изменения средней продолжительности рабочего дня.

Увеличение среднечасовой выработки одного рабочего на 0,1 тыс.руб. повлекло за собой увеличение производительности труда одного работника на 132,62 тыс. руб.

Данный фактор характеризует эффективность использования рабочей силы и является качественным.

ΔПТΔВчас =649,81 – 517,19 = 132,62 тыс. руб.,

где ΔПТΔВчас - изменение производительности труда за счет изменения среднечасовой выработки одного рабочего.

Совокупное влияние факторов на производительность труда рассчитывается путем сложения результатов влияния предыдущих четырех факторов на производительность труда.

ΔПТобщ = 0,32 – 0,51 – 48,21 + 132,62 = 84,22 тыс.руб.,

где ΔПТобщ – совокупное изменение производительности труда.

Таким образом, в результате совокупного влияния указанных факторов среднегодовая производительность труда одного работника увеличилась на 84,22 тыс.руб.

Сравним полученный результат с абсолютным отклонением, незначительное расхождение в результатах говорит о том, что расчет был проведен правильно.

Как показал анализ факторов, наибольшее положительное влияние на уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало повышение показателя среднечасовой выработки одного рабочего на 0,1 тыс.руб.

Наибольшее отрицательное влияние на уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало сокращение средней продолжительности рабочего дня на 0,96 часов.

Также положительное влияние на уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала на 0,005.

Для того чтобы выяснить причины потерь продолжительности рабочего дня одного работника необходимо проанализировать баланс рабочего времени предприятия.

А для того, чтобы выяснить причины увеличения производительности труда одного работника необходимо опираться на среднесписочную численность персонала и на объем реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении.

3.4 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

После проведения анализа можно сделать выводы о резервах предприятия, выявленных в процессе проведения анализа.

Одной из наиболее важных задач экономического анализа на любом предприятии в условиях конкурентной борьбы является поиск и своевременное использование резервов как важнейшее условие выживания и развития хозяйствующего субъекта.

Реально существующие, но не используемые или не полностью используемые, возможности повышения производительности труда называют резервами ее роста.

Выявление резервов представляет собой довольно серьезную и сложную задачу, требующую высокой компетентности.

По времени использования резервы делят на текущие и перспективные.

По месту возникновения резервы делят на межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные.

Отраслевыми резервами роста производительности труда являются возможность использования более прогрессивных техники и технологии, оптимального кооперирования, специализации и концентрации.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда находятся непосредственно внутри предприятия. Они наиболее многочисленны и при использовании самые эффективные. Рассмотрим их подробнее.

Во первых, в ходе анализа при расчете экономии численности персонала был выявлен перерасход численности равный 62,37 человек, что в стоимостном выражении составило 820,17 тыс.руб. То есть предприятие эффективно использует численность персонала. Но тем не менее, рекомендуется снизить перерасход в стоимостном выражении.

Это является возможным сделать либо путем сокращения численности работников, либо через уменьшение средней суммы заработной платы работников.

В то же время, расчет влияния показателей эффективности использования трудовых ресурсов на объем реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении показал, что снижение численности негативно повлияло на последний показатель.

Значит, сокращение перерасхода численности в стоимостном выражении лучше реализовать путем снижения заработной платы.

Также, в ходе анализа было выявлено положительное влияние на изменение объема реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении среднегодовой выработки работника.

Как мы видим, характер развития предприятия интенсивный. Базой интенсивного развития является научно-технический прогресс.

Интенсификация означает, что результаты деятельности предприятия растут быстрее, чем затраты на него. Это значит, что вовлекая в производство сравнительно меньше ресурсов, предприятие получает большие результаты.

Также резервами роста будут являться все те факторы, которые влияют на среднегодовую производительность труда работника.

При проведении факторного анализа наибольшее влияние на уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало увеличение качественного, то есть интенсивного фактора - среднечасовой выработки одного рабочего. Это также является положительным результатом.

Как говорилось выше, чтобы выяснить причины увеличения производительности труда одного работника необходимо опираться на среднесписочную численность персонала и на объем реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении.

Так как снижение среднегодовой численности персонала отрицательно влияет на показатель среднегодовой численности работника, то увеличение производительности труда было вызвано научно-техническим прогрессом.

Отрицательное влияние на уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало сокращение количественного, то есть экстенсивного фактора - продолжительности рабочего дня одного работника. В данном случае резервом будет являться рабочее время.

Количество дней, отработанных за год одним рабочим также являются резервами роста производительности труда.

Для того чтобы выяснить причины потерь продолжительности рабочего дня одного работника и количества дней, отработанных за год одним рабочим, необходимо проанализировать резерв рабочего времени.

Изменение структуры персонала положительно отразилось на увеличении эффективности использования трудовых ресурсов, а именно увеличение удельного веса рабочих в общей структуре персонала предприятия.

В общем, делая вывод по анализу эффективности использования трудовых ресурсов по материалам РСП №31 можно сделать вывод, что трудовые ресурсы на предприятии используются эффективно, но не на полную мощность.

Для более эффективного использования резервов трудовых ресурсов требуется провести мероприятия по повышению эффективности их использования. Рассмотрим эти мероприятия в следующей главе.

Осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны.

Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

После того, как мы провели анализ эффективности использования трудовых ресурсов и выявили резервы роста, мы можем выбрать направление использования ресурсов.

Совершенствование организации труда проводят на предприятиях по следующим основным направлениям:

Оптимизация форм разделения и кооперации труда;

Улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

Рационализация передового опыта;

Изменение объема и структуры производства;

Использование более прогрессивных техники и технологии.

Все эти межотраслевые направления совершенствования организации труда универсальны для предприятий любого уровня и формы собственности, для работников любой категории. Поэтому целесообразно провести эти мероприятия на РСП №31. Эти мероприятия должны осуществляться в тесной взаимосвязи и постоянно.

Также при разработке мероприятий необходимо обратить внимание на внутрипроизводственные резервы. В первую очередь необходимо рационализировать среднесписочную численность персонала, так как перерасход численности указывает на ее эффективное использование, но в то же время возникают лишние затраты. Главным образом, это лишние затраты по заработной плате. Поэтому необходимо произвести мероприятия по ее снижению.

Для дальнейшего роста производительности труда необходимо повысить следующие факторы:

Степень механизации и автоматизации;

Укрепление дисциплины труда;

Квалификация рабочих;

Применение прогрессивных методов нормирования труда;

Действующая премиальная система, материальное и моральное стимулирование труда;

Психологический климат и другие.

Также необходимо увеличить продолжительность рабочего дня работников и количество отработанных дней. То есть провести мероприятия по реализации резерва рабочего времени. Также необходимо изменить структуру персонала, с тем, чтобы увеличить долю рабочих в общей численности персонала.

Для того чтобы увеличить резерв рабочего времени и провести изменения в структуре персонала необходимо пересмотреть существующий на предприятии баланс рабочего времени и баланс рабочих мест и численности работников.

Именно баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда, а во второй части показывается использование ресурсов труда.

Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства.

Целью использования отраслевых и внутрипроизводственных резервов является более эффективное использование трудовых ресурсов и как следствие сокращение затрат труда на производство единицы продукции, работ, услуг.

Факторы роста производительности труда - это не только изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий труда, то есть могут выступать не только как конкретные мероприятия, но и как обращение глубинных процессов и явлений. Например, изменение формы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная реструктуризация предприятия и т.п.

Также можно произвести анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы для их рационализации.

Структура и организация производства и труда включают такие мероприятия повышения резервов эффективности использования трудовых ресурсов, как повышение уровня концентрации, специализации и кооперирования, сокращения длительности производственного цикла, обеспечения ритмичности производства и других принципов научной организации производства; сокращение и полная ликвидация производственного брака; обеспечение принципов научной организации труда.

Заключение

В процессе выполнения данной курсовой работы были исследованы теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. В том числе, были изучены все необходимые для анализа показатели. Это показатели выработки, трудоемкости и рентабельности персонала.

В работе подробно рассмотрена методика проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета.

Указаны необходимая информационная база по учебно-методической литературе и источникам предприятия.

Описана организационно-экономическая характеристика РСП №31. А также были произведены расчеты всех необходимых экономических и финансовых показателей деятельности. При этом отмечено, что, в общем, по РСП №31 тенденция развития положительная.

Был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов по указанной методике. Рассчитаны основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов; рассчитан относительный перерасход численности, который составил 62,37 человек, что в стоимостном выражении составляет 820,17 тыс.руб.

Рассчитано влияние показателей на изменение объема товарной продукции; проведен факторный анализ среднегодовой производительности труда работника. При этом бал сделан вывод об интенсивном характере развития предприятия, а также были выявлены неиспользованные резервы роста эффективности использования трудовых ресурсов.

Список использованных источников

1 Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 360 с.;

2 Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Феникс, 2006. – 352 с.;

3 Гусаров В.М., Кузнецова Е.И., Статистика: Учебное пособие – М.: Изд-во Юнити-Дана, 2007. – 463 с.;

4 Любушин Н.П., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд. – М.: Изд-во Юнити-Дана, 2006. – 446с.;

5 Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Экономика предприятия: Учебное пособие, 4-е изд. – М.: Изд-во Юнити, 2007. - 506 с.;

6 Пястолов С.М., Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – М.: Изд-во Инфра-М, 2006. – 215 с.;

7 Пелих А.С., Экономика предприятия (фирмы): Учебное пособие – М.: Издательский центр Март, 2007. – 506 с.;

8 Мартынова Т.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие/ Изд-во Советская Кубань, 2009. – 161 с.;

9 Баканов М.И., Шеремет А.Д., Теория экономического анализа: Учебник, 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 536 с.;

10 Кондраков Н.П., Бухгалтерский учет: Учебное пособие для вузов, 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Инфра-М, 2007. – 592 с.;

11 Савицкая Г.В., Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник, 2-е изд. – М.: Изд-во Инфра-М, 2007. – 365 с.;

12 Шеремет А.Д., Негашев Е.В., Методика финансового анализа: Учебное пособие – М.: Изд-во Инфра-М, 2008. – 208 с.;

13 Донцова Л.В., Никифорова Н.А., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп., - М.: Изд-во Дело и сервис, 2006. – 368 с.;

14 Ефимова О.В., Финансовый анализ: Учебное пособие, 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Бухгалтерский учет, 2008. – 528 с.;

15 Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник – М.: Изд-во Современное управление, 2006

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

(Тема выпускной квалификационной работы)

Выпускная квалификационная работа

на соискание квалификации бакалавр экономики

Томск - 2011

Введение

1.1 Общая характеристика понятия «трудовые ресурсы».

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт

2.1 Общая характеристика Междуреченского почтамта

2.2 Основные показатели использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт

2.2.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

2.2.2 Анализ динамики фонда рабочего времени

2.2.3 Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов

2.2.4 Анализ фонда заработной платы

2.3 Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов Междуреченского почтамта

Заключение

Список использованных источников

Приложение А - Организационная структура Междуреченского почтамта

Приложение В - Показатели использования трудовых ресурсов Междуреченского почтамта

Введение

Одна из наиболее ярко проявляющихся современных тенденций - повышение роли человеческих ресурсов, особенно в новых направлениях развития бизнеса. Стремительное развитие науки и техники требует постоянного обновления знаний и навыков, психологической готовности к принятию решений и к действиям в нестандартных ситуациях, что предполагает улучшение качества рабочей силы и оптимизацию ее использования.

Об актуальности темы исследования свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет роста производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. В последнее время все более актуальным становится вопрос оценки качества труда и результатов трудовой деятельности как отдельных субъектов трудовых отношений, так и в целом результатов и эффективности труда коллектива.

Все сказанное выше определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Целью настоящей работы является комплексный анализ эффективности использования трудовых ресурсов и разработка предложений по повышению эффективности системы управления трудовыми ресурсами на предприятии Междуреченский почтамт.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

Рассмотрено понятие трудовых ресурсов и показана их роль в деятельности современного предприятия;

Исследованы теоретические и методические вопросы анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

Проведен анализ: использования трудовых ресурсов, динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы предприятия Междуреченский почтамт;

Предложены меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в Междуреченском почтамте.

Объектом дипломного исследования являются трудовые ресурсы Междуреченского почтамта.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе использования трудовых ресурсов в рамках предприятия.

Основой для написания работы послужили труды российских и зарубежных ученых. Понятия трудовых ресурсов и трудового потенциала, проблемы воспроизводства и формирования трудовых ресурсов рассмотрены в работах Б.М. Генкина, А.И. Рофе, Ю.М. Остапенко, Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера, Ю.Г. Одегова, В.В. Адамчука, В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, В.В. Адамчука, В.В. Корнейчука, Г.В. Красноженовой, П.В. Симонина, К.Х. Абдурахманова. Методика анализа использования трудовых ресурсов предложена в работах Г.А. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой и др.

При проведении исследования использовались отчетные материалы Междуреченского почтамта. В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки.

Структурно дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе рассмотрены теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, представлена система соответствующих показателей; во второй проведен анализ использования Междуреченским почтамтом трудовых ресурсов; предложены меры по повышению эффективности их использования.

Источником любого вида деятельности являются ресурсы, которыми располагает общество. Под ресурсами понимается совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе производства товара и других ценностей. При проведении анализа к числу производственных ресурсов должны быть отнесены только те, которые соответствуют элементам производства, а именно:

Общим характерным признаком производственных ресурсов является потенциальная возможность их участия в процессе производства. Наличие ресурсов отражает готовность к процессу производства, но не свидетельствует о его начале, так как измерители ресурсов не содержат временной характеристики. Вступив в процесс производства, они становятся «производящими» ресурсами, т.е. выступают уже в иной ипостаси, а именно - они становятся факторами производства.

За факторами производства стоят определенные группы людей: за «трудом» - работники, за «землей» - землевладельцы (частник или государство не имеет значения), за «капиталом» - его собственники, за «предпринимательской деятельностью» - организаторы производства, управленцы. Каждая из групп претендует на определенную долю в общем доходе: владелец рабочей силы получает доход в форме заработной платы, собственник земли - ренту, собственник капитала - процент, предприниматель - прибыль от своей предпринимательской деятельности. То, что является доходом для владельца фактора производства, выступает как затрата, как издержки для покупателя (потребителя) этого фактора.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Разработка, использование и развитие наукоемких технологий, распространение комьютерной и информационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового типа. В этом отношении для России весьма полезен опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 1960-х гг., т.е. с начала развертывания научно-технической революции (НТР). Там этот процесс был возведен в ранг государственной политики.

Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции;снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек является не только ключевым, но и самым дорогостоящим «ресурсом» любой компании. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается действием именно этого фактора. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной изи важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Организация, стремящаяся закрепиться на рынке и упрочить свое положение, старается максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала .

Понятие «трудовые ресурсы» было впервые сформулировано в 1922 г. в одной из статей академика С.Г Струмилина для характеристики национального богатства страны - трудового потенциала. В условиях централизованного управления человеческими ресурсами этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения. Термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава .

Трудовые ресурсы (предприятия) необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников. Трудовые ресурсы на микроуровне (в деятельности предприятия) - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей .

Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Последний показатель используется при оценке и анализе демографических процессов: исчислении общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности, а также коэффициентов абсолютных темпов роста и прироста населения, среднего коэффициента прироста населения и среднего темпа роста населения.

С точки зрения профессиональных способностей качественный состав трудовых ресурсов характеризуется образовательным уровнем и уровнем профессиональной подготовки, при анализе и оценке которых учитывается целый комплекс показателей: профессионально-квалификационная структура, удельный вес работников по видам деятельности, уровень квалификации по отдельным половозрастным группам и др..

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий .

К более подробному описанию структуры трудовых ресурсов вернемся немного позже, а сейчас рассмотрим различные подходы к определению трудовых ресурсов.

Многие авторы определяют трудовые ресурсы с точки зрения участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики, т. е. этот термин сохранился в его прежнем традиционном толковании. Однако трудиться могут и все другие категории населения, имеющие способность к труду (лица моложе и старше трудоспособного возраста), и не только в общественном, но и в частном секторе экономики. Поэтому для характеристики потенциальных ресурсов труда может использоваться такое понятие, как «трудовой потенциал».

Это более объемное понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели.

Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

В понятие «трудовой потенциал работника» входят: совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов; а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал отдельного человека - это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие, как способности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал работника может как увеличиваться, так и уменьшаться. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда и могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения; количество рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным населением; состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспособного населения .

Ряд отечественных ученых (В.В. Адамчук, Б.В. Корнейчук, Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер и др.) выделяют в составе трудовых ресурсов экономически активное (ЭАН) и экономически неактивное население (ЭНН). Экономически активное население (по методологии Международной организации труда) включает в себя занятых и безработных. Следовательно, трудовые ресурсы помимо действующей рабочей силы включают в себя и потенциально возможные источники удовлетворения в ней общества. В зарубежной литературе применяется термин «людские (или человеческие) ресурсы». Причем реальными людскими ресурсами статистиками всего мира признается экономически активное население.

Однако в России термины «трудовые ресурсы» и ЭАН отличаются друг от друга. Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия ЭАН по своему содержанию, так как кроме занятых и безработных оно включает всех остальных граждан, способных трудиться при наступлении определенных обстоятельств.

Некоторые авторы, например, А.И. Рофе, убеждены в том, что понятие «трудовые ресурсы» имеет исторический смысл, и бессмысленно использовать этот термин в России в его прежнем традиционном толковании, гак как нельзя назвать ресурсами то, что не может быть использовано. Поэтому предприятия не могут считать своими ресурсами трудоспособных лиц, которые на них не трудятся и которых по закону нельзя заставить работать. Следовательно, не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь .

Понятие «труд» имеет два существенно различных значения: труд как процесс (вид деятельности человека) и труд как вид экономических ресурсов.

Труд как процесс - вид деятельности человека по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и другого.

Труд как вид экономических ресурсов характеризует возможности участия человека или группы людей в процессах производства благ и ресурсов. Эти возможности целесообразно определить как трудовой потенциал .

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах наряду с понятиями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» используется понятие «рабочая сила».

Сегодня сложились два подхода к определению сущности рабочей силы: первый - это классическое определение, которое дали К. Маркс и Ф. Энгельс - «способность к труду, совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, и которые могут пускаться в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» ). Его придерживается большинство ученых, второй подход используется современными авторами для обозначения «экономически активного населения» и под «рабочей силой» понимается не способность к труду, а человеческие ресурсы для труда.

Ученый А.И. Рофе, в отличие от К. Маркса, считает, что на рынке труда продается не рабочая сила как способность к труду, а труд, и что заработная плата представляет собой не стоимость рабочей силы, а цену труда, его денежный эквивалент, плату за использование труда .

«Экономически активным населением» «рабочую силу» признают такие ученые, как В.В. Адамчук, Б.М. Генкин, Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит и др. Росстат России сегодня понятие «рабочая сила» также употребляет как синоним «экономически активного населения», когда происходит отождествление рабочей силы непосредственно с человеком.

Рабочая сила реализуется только в реальном участии ее носителя в процессе труда. Ее целевое назначение - эффективный и созидательный труд. Рабочая сила - это активная часть трудового потенциала, которая может быть реализована в процессе труда в определенный момент времени.

Под «рабочей силой» следует понимать не сам труд как целенаправленную деятельность по созданию определенных благ, а совокупность способностей к определенному виду груда вне зависимости от сферы его приложения, когда решающая роль принадлежит профессиональным способностям - квалификации, опыту, знаниям, то есть характеристике качества трудового потенциала. Количественную оценку рабочей силы конкретного предприятия характеризует совокупность работников, предлагающих свои услуги труда для производства продукции (работ и услуг). На макроуровне данное понятие идентично термину «экономически активное население» .

В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие «трудовые ресурсы» включает в себя население в трудоспособном возрасте (от 16 до 55 лет включительно для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин) за вычетом неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и льготных пенсионеров. К трудовым ресурсам относят также работающих в нетрудоспособном возрасте (работающие пенсионеры и подростки в возрасте до 16 лет).

С середины 1993 г. в статистике России осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное (рисунок 1).

Рисунок 1 - Состав трудовых ресурсов .

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг . Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

Занятые распределяются на две группы:

I группа - работающие по найму (наемные работники). В эту группу входят лица, которые заключили трудовой договор, обеспечивающий выплату заработной платы в соответствии с условиями договора;

II группа - работающие не по найму. В эту группу входят: работодатели, лица, работающие на индивидуальной основе. Оплата труда этой группы работников зависит от прибыли, получаемой от производства товаров и услуг .

К безработным в соответствии со ст. 3 Закона «О занятости населения в РФ» относятся лица, которые: трудоспособны, не имеют работы и заработка (при этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), зарегистрированы в органах занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней .

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

Учащиеся, студенты, служащие, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

Лица, получающие пенсии по инвалидности;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

Лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

Лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода .

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам. Рассмотрим ее составляющие, показанные на рисунке 2.

Изучение структуры по полу (мужчины и женщины) и по возрасту (подростки, пожилые) имеет важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда. Особо значимой, качественной характеристикой является структура по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяют три показателя: среднее число лет обучения, численность учащихся и студентов, удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием .

Рисунок 2 - Структура трудовых ресурсов по групповым признакам .

Общественные группы разнообразны, это: профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие - персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Как упоминалось выше, структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.).

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный энергетик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Это могут быть: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Ими являются: агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистки, стенографистки и т.д.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 37 от 21 августа 1998 г. .

Квалификационный справочник, учитывая требования развития нашего общества, ввел в число должностей руководителей должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высший уровень), его структурных подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджеры низового уровня в условиях развития малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности.

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала - соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях .

Рассмотрим другую, не менее важную характеристику трудовых ресурсов предприятия - численность персонала. Документ, в котором отражается требуемая численность работников, называется штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.)

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения .

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Составной частью понятия эффективности деятельности предприятия является эффективность функционирования его персонала. Оценка этого показателя представляется достаточно сложным и многоуровневым исследованием и проводится в нескольких направлениях. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного процесса на предприятии (в цехе) и его конечными результатами, а также с социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия .

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Методики проведения анализа использования трудовых ресурсов изложены в работах, посвященных комплексному анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, следующих авторов: Г.В. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой, В.В. Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеевой, П.Н. Любушина и др. Более подробно и четко методика анализа использования трудовых ресурсов дана Г.В. Савицкой.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

Анализ использования рабочей силы:

1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) анализ уровня квалификации персонала;

3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;

4) анализ использования рабочего времени.

Анализ производительности труда:

1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

2) факторный анализ производительности труда;

3) резервы роста производительности труда.

Анализ оплаты труда:

1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2) факторный анализ фонда заработной платы;

3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль .

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:

Вступление в трудоспособный возраст;

Уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

Оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;

Оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период. При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления: по направлению служб занятости и трудоустройства; по инициативе самого предприятия (организации); в порядке перевода с других предприятий и организаций; после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

Оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Причинами увольнения работников являются:призыв в армию; поступление в учебное заведение с отрывом от производства; перевод на другие предприятия; окончание сроков договора найма; выход на пенсию; смерть работника; сокращение штата; по собственному желанию; прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

где Чп - численность принятых работников за отчетный период;

Чсс - среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

где Чв - численность выбывших работников за отчетный период;

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы. Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:

где Чув - численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П,

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

Номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;

Явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);

Бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;

Полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь и непроизводительных затрат рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

Для выявления причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Причины целодневных потерь рабочего времени могут быть вызваны:

Отпусками с разрешения администрации;

Временной потерей работниками трудоспособности в связи с болезнями;

Прогулами;

Простоями оборудования из-за неисправности, отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии т.д.

Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего являются:

Внутрисменные простои предприятия или отдельного оборудования;

Праздничные сокращенные дни;

Нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса и от нормальных условий работы.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения объема реализации продукции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения продажи товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма продажи товара, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги .

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности промышленно-производственного персонала, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Выработка на одного работающего или одного рабочего в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Показатели

Абсолютное отклонение

Темп роста, %

Темп прироста, %

Всего реализовано товаров, работ, услуг, тыс. руб.

Среднесписочная численность персонала, чел.

Среднегодовая выработка, тыс.руб./чел

Трудоемкость, чел./тыс.руб.

Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.

курсовая работа , добавлен 17.09.2010

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования рабочего времени в филиале ОАО "Перммолоко". Анализ формирования фонда заработной платы. Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 16.10.2014

Определение понятия трудовых ресурсов. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Анализ использования фонда рабочего времени. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и соотношения производительности и заработной платы.

курсовая работа , добавлен 05.02.2014

Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, производительности труда, анализ структуры фонда заработной платы и эффективности его использования.

курсовая работа , добавлен 04.06.2010

Понятие и сущность трудовых ресурсов. Анализ производительности труда. Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика. Анализ использования фонда рабочего времени. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы.

курсовая работа , добавлен 12.04.2010

Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ квалификации и структуры трудовых ресурсов, движения рабочей силы, фонда рабочего времени и фонда заработной платы, трудоемкости продукции. Построение точки безубыточности продукции.

курсовая работа , добавлен 10.01.2015

Характеристика финансовой деятельности предприятия. Анализ его обеспеченности трудовыми ресурсами; состава, структуры, движения и текучести кадров, использования фонда рабочего времени, производительности труда и эффективности использования персонала.

дипломная работа , добавлен 10.01.2014

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Использование фонда рабочего времени. Определение производительности труда. Анализ показателей деятельности ООО «Агрофирмы «Овощевод». Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 21.12.2008

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективности их использования, движения рабочей силы, использования фонда рабочего времени, уровня производительности труда. Определение степени чувствительности спроса к изменению цены на продукцию.

контрольная работа , добавлен 22.03.2015

Краткая характеристика деятельности предприятия, его организационная и производственная структура. Методика анализа обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени. Факторный анализ рентабельности персонала. Фонд заработной платы.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

Анализ использования рабочей силы:

1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) анализ уровня квалификации персонала;

3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;

4) анализ использования рабочего времени.

Анализ производительности труда:

2) факторный анализ производительности труда;

3) резервы роста производительности труда.

Анализ оплаты труда:

1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2) факторный анализ фонда заработной платы;

3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Вступление в трудоспособный возраст;

Уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;

Оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

где Чп - численность принятых работников за отчетный период;

Чсс - среднесписочная численность персонала;

где Чв - численность выбывших работников за отчетный период;

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

ФРВ = ЧР * Д * П,

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

Номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

Причины целодневных потерь рабочего времени могут быть вызваны:

Отпусками с разрешения администрации;

Временной потерей работниками трудоспособности в связи с болезнями;

Прогулами;

Простоями оборудования из-за неисправности, отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии т.д.

Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего являются:

Внутрисменные простои предприятия или отдельного оборудования;

Праздничные сокращенные дни;

Нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения объема реализации продукции.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ на единицу времени .

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать отдельные субъекты хозяйствования и их подразделений.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ВП - объем валовой продукции или выполненной работы в стоимостном выражении.

Этот показатель в настоящее время является официальным показателем производительности труда. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

ГВппп= Уд * Д * П * ЧВ,

где Уд - доля рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала можно определить одним из способов детерминированного факторного анализа.

Изменение:

1) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

ДГВуд = ДУд * Дпл * Ппл * ЧВпл;

2) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ДГВд = Удф * ДД * Ппл * ЧВпл;

3) продолжительности рабочего дня:

ДГВп = Удф * Дф * ДП * ЧВпл;

4) среднечасовой выработки рабочих

ДГВчв = Удф * Дф * Пф * ДЧВ.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ =Д * П * ЧВ.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации и автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др. .

Эффективность труда -- это его результативность. Она показывает соотношение объема выработанных материальных или нематериальных благ и количеств затраченного на это труда. То есть возрастание эффективности труда означает увеличение объема выработанных благ без повышения трудозатрат. В широком понимании роста эффективности труда означает постоянное усовершенствование людьми экономической деятельности, постоянное нахождение возможности работать лучше, вырабатывать больше качественных благ при одних и тех же или меньших затратах труда.

Рост эффективности труда обеспечивает повышение реального продукта и дохода, а потому он является очень важным показателем экономического роста страны. Поскольку увеличение общественного продукта в расчете на душу населения означает повышение уровня потребления, а таким образом, и уровня жизни, то экономический рост становится одной из главных целей государства с социальной ориентацией народного хозяйства.

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

Объем продукции растет, а затраты снижаются;

Объем продукции растет быстрее, чем затраты;

Объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);

Объем продукции растет при неизменных затратах;

Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции .

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Факторы роста производительности труда - это изменение материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Расходы на оплату труда регламентирует статья 255 Налогового Кодекса РФ, где указано: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами» .

Основные понятия и определения, связанные с оплатой и нормированием труда, изложены в разделе VI Трудового Кодекса РФ .

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Средняя заработная плата определяется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая фонд оплаты труда совместителей) и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную и среднечасовую заработную плату. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ДЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ЗПф) с плановым значением (ЗПпл) в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников:

ДЗП = ЗПф - ЗПпл.

Влияние на абсолютное отклонение в фонде заработной платы изменений основных факторов:

Численности работающих:

ДЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) * ЗПср,

где ДЗПчр - изменение заработной платы под влиянием изменения численности работающих;

ЧРф и ЧРпл - соответственно численность работающих фактическая и плановая;

ЗПср - средняя заработная плата одного работника.

Средней заработной платы работника:

ДЗПср = ЧРф * (ЗПсрф - ЗПсрп).

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование средств на оплату труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и ее плановой величиной, скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учесть, что корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной части зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ДЗПотн = ЗПф - (ЗПпер.пл * Квып.пл + ЗПпост.пл).

Для более эффективного использования фонда заработной платы необходимо оптимизировать имеющиеся резервы. Резервы можно сгруппировать следующим образом:

Ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);

Снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;

Ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

Уменьшить оплаты, связанные с различными отклонениями в деятельности предприятия;

Снизить трудоемкость продукции в сторону уменьшения зарплатоемкости;

Ввести обоснованную систему мотивации;

Выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;

Улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли .

При анализе определяются и сопоставляются:

Планируемые темпы роста производительности и средней заработной платы к предыдущему году;

Фактические темпы роста производительности труда и средней заработной платы по отношению к предыдущему году;

Фактические темпы роста с планом.

Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

Анализ темпов изменения производительности труда и заработной платы дает полезную информацию об эффективности деятельности организации.

Подводя итог данной главе, необходимо отметить, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная форма ф. №П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников".

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Следует отметить, что в туризме, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания.

Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на туристических предприятиях состоит из следующих этапов:

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

Соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

Динамика численности работников в сравнении с динамикой предоставления туристических услуг;

Движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

Изменения в профессионально-квалификационном составе;

Использование календарного фонда рабочего времени;

Влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности туристической организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность туристической организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес менеджеров, оперативных работников, рабочих и другого персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений. Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм обслуживания, совершенствования организации рабочих мест. Таким образом, при минимальной численности работников увеличить объем продажи товаров.

Изучив обеспеченность туристической организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного уровня менеджеров следует рассчитать удельные веса каждой категории менеджеров (высшая, первая и т.д.) в общей численности менеджеров. Если в общей численности менеджеров преобладают менеджеры с низкими категориями, то это может сказаться на объеме продаж и качестве обслуживания покупателей. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации менеджеров, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности.

После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

где ЧД -- человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ -- человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч -- численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

Повышение производительности труда имеет для торговли, как и для любой другой отрасли экономики, важное экономическое значение. Производительность труда -- это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования.

Показателем производительности труда в туризме считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам (оперативным работникам, продавцам) в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда в туризме понимается способность работника реализовать за единицу рабочего времени определенный объем товаров, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Этот показатель находится в тесной зависимости от структуры товарооборота. Он вполне приемлем для глобального измерения производительности труда, когда нет существенных сдвигов в структуре товарооборота; и совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разнопрофильных туристических организаций и их подразделений. Таким образом, производительность труда в туризме определяется по формуле:

где Пт - производительность труда;

Nр - объем товарооборота;

Ч - численность работников.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора -- производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:

где Д - дни периода;

В - время работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;

выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

Внутренние факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие группы: материально-технические, организационные, экономические.

К группе материально-технических относятся факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы торговли; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования; структура туристической сети и т.д.

Группа организационных факторов включает: интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания покупателей; совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и т.д.

Экономические факторы -- это изменение объема и структуры товарооборота; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников торговли и др.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны -- это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания -- если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

В отличие от производственных отраслей экономики страны, организация заработной платы в туризме имеет свои особенности, которые обусловлены характером и спецификой труда работников. Особенность торговли в том, что предметом труда в ней является удовлетворение потребностей человека, т. е. продажа товаров населению. От качества торгового обслуживания населения зависит не только объем товарооборота (объем выручки от продажи), но и экономия времени покупателей на приобретение товаров.

Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда слабо связана с конечными результатами работы организаций, недостаточно стимулирует внедрение прогрессивных форм организации процесса обслуживания, не способствует росту профессионального уровня работников. В туризме возросла численность работников без специального образования, что привело к в конечном итоге к ухудшению качества обслуживания потребителей.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, -- 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя .

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода .

Реально отработанное время должно включать:

а) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

б) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

в) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

г) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

Во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

Во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени (табл. 8).

На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно . Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Таблица 8 - Баланс рабочего времени

Фонды времени

Использование рабочего времени

1. Календарный фонд времени

2. Праздничные и выходные дни

3. Табельный фонд времени (строка 1 -строка 2)

4. Очередные отпуска

6. Фактически отработанное время

6.1. Фактически отработанное урочное время

6.2. Отработанное сверхурочное время

7. Время, не использованное по уважительным причинам

7.1. Неявки по болезни (включая неявки из-за несчастных случаев на производстве)

7.2. Отпуска по учебе или профессиональной подготовке

7.3. Отпуска по семейным или личным обстоятельствам

7.4. Выполнение государственных обязанностей

7.5. Прочие неявки, предусмотренные законом

8. Административные отпуска

9. Потери рабочего времени

9.1. Неявки с разрешения администрации

9.2. Прогулы

9.3. Целодневные простои

9.4. Внутрисменные простои

10. Прекращение работы по причине трудовых конфликтов

5. Максимально возможный фонд времени

(строка 3 - строка 4)

11. Итого отработанное и неиспользованное по всем причинам рабочее время

(строка 6 + строка 7 + строка 8 + строка 9 + строка 10)

12. В том числе в пределах урочного времени (строка 11 - строка 6.2.)

Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия - все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Одной из важнейших задач, стоящих перед любым предприятием является рациональное использование затрат живого труда. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин и оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль.

Необходимым условием роста производительности труда является стабильность кадров. Движение и динамику рабочей силы характеризуют следующие показатели:

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) - показывает, какая часть работников принята вновь за период:

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв) - показывает, какая часть работников выбыла за отчетный период:

3. коэффициент текучести кадров (Km):

4. коэффициент общего оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Общую характеристику эффективности использования трудовых ресурсов дает производительность труда. Для измерения производительности труда в промышленности используют показатель выработки.

Выработка измеряется количеством продукции произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (месяц, день)

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Среднегодовая выработка = объем товарной продукции/среднесписочная численность работников (или рабочих)

Среднедневная выработка = объем товарной продукции/(среднесписочная численность работников * рабочие дни)

Среднечасовая выработка = объем товарной продукции/ отработанное за год время всеми работниками

Таблица 10. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

	Предыдущий год	По плану на отчетный год	По отчету	Отклонение от плана
	недостаток
1. Промышленно-производственный персонал, чел, всего
В том числе

а) основные
б)вспомогательные
Специалисты
Служащие


2. Непромышленный персонал, чел

За рассматриваемый период кадры предприятия изменились как по численности, так и по структуре. За весь период общая численность персонала выросла на 271 человека, причем снизилась численность служащих, учеников, МОП и непромышленного персонала. У предприятия за отчетный год недостаток персонала: меньше на 150 человек, чем планировалось. Это касается и промышленно-производственного персонала и непромышленного. Особенный дефицит рабочих (хоть численность их и увеличилась, но не достаточно), специалистов (по сравнению с прошлым годом их должно быть больше, а их численность, наоборот, уменьшилась) и служащих (численность которых также уменьшилась, а не выросла, как планировалось). Вывод: в отчетном периоде предприятие не достаточно обеспечено трудовыми ресурсами.

Таблица 11. Анализ движения персонала

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год	Изменения (-/+)
Среднесписочная численность работающих, чел.
Принято на предприятие, чел.
Выбыло с предприятия, чел, всего
В том числе
На учебу
В Вооруженные Силы
На пенсию и по другим причинам, предусмотренным законодательством
По собственному желанию
За нарушение трудовой дисциплины
Коэффициенты оборота
По приему %
По выбытию %
Коэффициент общего оборота %
Коэффициент текучести %

Из таблицы 11 видно, что за предыдущий год число принятых на работу составил 58 человек, за отчетный год 65 человек, следовательно, коэффициент оборота по приему снизился с 3,6% до 3,5%. При этом за отчетный год число выбывших возросло на 11 человек, и коэффициент оборота по выбытию за отчетный год увеличился до 3,9%. Увеличение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины обусловило увеличение коэффициента текучести кадров с 2,39% до 2,47%; что говорит об ухудшении кадровой политики, но в целом, он не высокий.

Таблица 12. Анализ производительности труда

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год	Выполнение плана, %	Отклонение (+,-)
	фактически		от предыдущего года
абсолютное		абсолютное
Товарная продукция, тыс.р
Среднесписочная численность работающих, чел
Среднесписочная численность рабочих, чел
Среднегодовая выработка одного работающего, р.
Среднегодовая выработка одного рабочего, р.
Среднедневная выработка одного рабочего, р
Среднечасовая выработка одного рабочего, р
Средняя продолжительность рабочего дня, ч
Общее число дней отработанных всеми рабочими
Количество рабочих дней в году

Из данных таблицы 12 видно, что выработка одного работающего и рабочего снизилась очень существенно от 13,76% до 24,78% по сравнению с прошлым годом, но все-таки она больше, чем планировалось. При этом средняя продолжительность рабочего дня увеличилась. Это может свидетельствовать об ухудшении технического уровня технологических систем, ухудшении организационного уровня производства, понижении уровня организации труда и т.д.

Таблица 13. Анализ использования фонда заработной платы.

	Фактически	Выполнение плана, %	Отклонение от плана
Абсолютное, тыс.р.



Средняя заработная плата, р

Фонд заработной платы, тыс. р.
Среднесписочная численность, чел.
Средняя заработная плата, р
Служащие (и специалисты)
Фонд заработной платы, тыс. р.
Среднесписочная численность, чел.
Средняя заработная плата, р

Из данных таблицы 13 видно, что фонд заработной платы промышленно производственного персонала по факту отличается от планируемого только на 194,8 тыс. руб.(экономия), это очень хороший показатель, практически 100%. Достигнуто это благодаря тому, что численность персонала уменьшена на 148 человек, но увеличена заработная плата, в среднем, на 1000 руб. Средняя заработная плата рабочих увеличена на 929 руб., а численность уменьшена на 90 человек, однако в конкретном случае, фонд заработной платы рабочих увеличен на 230 тыс. руб. А фонд заработной платы служащих уменьшен на 627,9 тыс. руб., несмотря на то, что средняя заработная плата увеличена на 863 руб., это достигнуто уменьшением числа специалистов (на 55 человек). Все в общем, дает результат по фонду заработной платы промышленно производственного персонала выполнение плана на 99%.

Таблица 14. Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты (плановые и фактические)

Показатель	По отчету	Изменение(+,-)







всеми рабочими за год (Т)

Среднегодовая выработка, руб.:
одного работающего (ГВ)
одного рабочего (ГВ1)

Для расчета влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 14, узнаем, за счет каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы:

ВП/ФЗПпл = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДпл/ ФЗПпл = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 коп.

ВП/ФЗПусл1 = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДпл/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 коп.

ВП/ФЗПусл2 = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПусл3 = ЧВпл* Ппл* Дф * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПусл4 = ЧВпл* Пф* Дф * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПф = ЧВф * Пф * Дф * УДф / ФЗПф = 23,62*7,6*220*79,1/17414,2 = 179,39 коп.

Изменение производства продукции на рубль заработной платы общее:

179,39 - 166,62 = + 12,77 коп.

В том числе за счет изменения:

- среднегодового заработка одного работника предприятия:
- 164,42 - 166,62 = -2,18 коп.
- удельного веса рабочих в общей численности персонала:
- 167,39 - 164,42 = +2,97 коп
- количества отработанных дней одним рабочим за год:
- 167,39 - 167,39 = 0
- средней продолжительности рабочего дня:
- 167,39 - 167,39 = 0
- среднечасовой выработки рабочего:
- 179,39 - 167,9 = +12,09 коп.

Проведенный анализ показывает, что положительное влияние на выпуск продукции на рубль заработной платы оказывает удельный вес рабочих (+2,97 коп.) и среднечасовая выработка рабочего (+12,09 коп.)

Таблица 15. Показатели интенсивности использования персонала (за прошлый год и за отчетный период)

Показатель	Прошлый год	По отчету	Изменение(+,-)
Объем производства продукции, тыс.руб
Среднесписочная численность ППП

Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), в %
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т)
в том числе одним рабочим, чел-ч
Среднегодовая выработка, .руб.:
одного рабочего (ГВ1)
Среднедневная выработка рабочего, руб.(ДВ)
Среднечасовая выработка рабочего, руб. (ЧВ)

Проведем анализ производительности труда, по сравнению с прошлым годом. Из данных таблицы видно, что за рассматриваемый период, среднегодовая выработка уменьшилась на 10507 руб., среднедневная на 53,1 руб., среднечасовая на 7,78 руб.

Анализ влияния факторов на годовую выработку.

?ГВ = - 10507, в том числе за счет:
?ГВд = ?Д * По * ЧВо = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
?ГВп = Д1 * ?П * ЧВо = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
?ГВчв = Д1 * П1 * ?ЧВ = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Итого: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Итоговая сумма годовой выработки изменилась в результате округления чисел в процессе расчетов. Годовая выработка уменьшилась в результате уменьшения часовой выработки. Можно сделать вывод, что труд персонала используется неэффективно. Позитивное влияние на изменения показателей производительности труда оказывает изменение количества отработанных дней одним работником и изменение продолжительности рабочего дня.