Способы привлечения персонала в организацию и оценка их эффективности. Привлечение работников Схема привлечения новых специалистов

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными.

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника.

Выделяют следующие разновидности таких методов:

1. Непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.

Вербовка производится:

1. В учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не надо «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста)

2. У конкурентов: консультанты по найму персонала – «охотники за головами» - находят, опираясь на личные контакты, базы данных и проч. кандидатов и устанавливают с ним контакт.

3. В государственных центрах занятости.

4. В частных агентствах по набору персонала, работающих преимущественно со специалистами высокой квалификации. Чаще всего такие агентства бывают двух видов: кадровые (ищут работу для частных лиц); рекрутинговые (ищут работников для организаций).

Обычно к агентствам обращаются в тех случаях, когда отсутствует собственная служба персонала или она не способна осуществить его набор на должном уровне за неимением опыта самостоятельных действий и при необходимости срочно заполнить имеющиеся вакансии, особенно по редким специальностям или руководящим должностям.

5. С помощью личных связей работающих сотрудников.

6. По запискам, звонкам «сверху» или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения («кулуарное» привлечение).

7. На специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, личных интернет-страницах. Работодатели могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.

Достоинством Интернета как инструмента решения кадровых проблем можно считать:

· Снижение затрат времени и средств на привлечение кандидатов;

· Повышение качества кандидатов

· Географическую широту контактов

· Предоставление возможностей широкого взаимного общения работодателей и работников

· Привлечение лиц, заинтересованных в работе именно в данной корпорации

· Возможность ведения диалога в реальном режиме времени с претендентами, находящимися в любой точке мира.

2. Организация презентаций. На них как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

3. Участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.

4. Проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся:

1. Размещение объявлений во внешних СМИ.

В объявлениях о приеме на работу, которое лучше публиковать под выходные, необходимо отражать следующие сведения:

· особенности организации

· характеристику должности

· требования к соискателю

· систему оплаты, льгот и стимулов

· организацию процесса отбора

· адрес и контактные телефоны.

2. Официальная информация во внутренних СМИ

3. Паблисити – бесплатная и платная статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.

4. Привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы.

5. Ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.

Однако поскольку целенаправленной работы в двух последних случаях не ведется, есть опасность набрать не самых лучших людей.

Семинар №6: Развитие персонала

В одной региональной FMCG-компании служба HR придумала оригинальный и, главное, эффективный способ поиска персонала. Эйчары вовлекают в этот процесс линейных менеджеров своей фирмы, а те обеспечивают приток кадров по принципу «приведи друга». Благодаря такому подходу появилась целая сеть агентов, работающих на общий результат. Или другой пример: на крупном заводе по выпуску потребительских товаров руководитель кадровой службы организовал поиск сотрудников в радиусе 50–60 км от города. Эйчары выезжают в другие города на автобусах и проводят массовый набор персонала на дефицитные специальности. Это огромный объем работы, но потраченные усилия дают результаты.

Обстановка накаляется

Если раньше соискатели вакансий стояли в очередь, ожидая, когда освободится место, то сегодня таких очередей уже нет. Можно, конечно, опустить руки и утешать себя тем, что переманивать специалистов нехорошо. Но, как говорят философы, важна не проблема, а наше к ней отношение. Мы уже не можем игнорировать реальность - время, когда на место одного ушедшего специалиста претендовало пятеро кандидатов, давно прошло. Предложение постоянно растет: на региональный рынок выходят иностранные компании, наращивают присутствие федеральные сети, и рекрутерам приходится уговаривать людей, чтобы те делали выбор в пользу конкретного работодателя. Причины очевидны: экономический рост, демографический кризис, проблемы с выбором специальности у школьников и студентов. Есть перспективная государственная программа по стимулированию рождаемости, но дети, которые появились два-три года назад, выйдут на рынок труда лет через 15–20. А до тех пор агентствам приходится заниматься программами по внутренней миграции населения, развивать временную занятость.

Не спать!

При дефиците на рынке труда за кандидатами приходится бегать. Активный рекрутер сам «выходит в поле»: ищет кадры на производственных и торговых предприятиях, посещает ярмарки вакансий. Эйчары изучают штат компаний-конкурентов и при необходимости уводят людей оттуда. И речь идет не только о ключевых управленческих позициях, но и о сотрудниках редких специальностей и вчерашних выпускниках вузов.

Понятно, почему идет охота на топ-менеджеров. Уход заместителя главы банка по корпоративному бизнесу в другое кредитное учреждение означает, что все клиенты и миллиарды, принесенные им учреждению, могут оказаться у конкурента. Но сегодня уводят и рядовых сотрудников - для организации, которая приходит в регион, это самый простой и эффективный способ начать работу. Но не торопитесь обвинять крупные федеральные сети, нацелившиеся на местный рынок, - человек уходит с работы, только если его что-то не устраивает. А большинство местных компаний мало занимаются мотивацией персонала: курсы повышения квалификации, перспектива карьерного роста и заработная плата. Забрать у них нужного человека не составляет труда. Главное - найти его! Что говорить о рабочих высокой квалификации - бурильщиках 3-й категории, фрезеровщиках 6-го разряда или электромонтерах с 5-й группой доступа, если конкуренты переманивают даже официантов с красивой внешностью и грамотной речью!

Минус и плюс

У процесса переманивания кадров есть одна особенность - формируется целый круг людей, постоянно ищущих работу. Молодые сотрудники 25–26 лет переходят из одной компании в другую, чтобы через год сменить фирму, а через два - устроиться на новое место в очередной раз. И нередко между компаниями-конкурентами складывается взаимный обмен персоналом. Понятно, что такая ситуация мало кого устраивает. Но есть и положительный момент. Если раньше компании с раздутым штатом страдали оттого, что у них крадут кадры, то сейчас они максимально сократили персонал, сделав упор на эффективность сотрудников. Входит в моду и HR-брендинг, когда руководитель или HR-менеджер формирует образ организации, например, позиционируя компанию как высшую касту, где работают интеллигентные люди с двумя высшими образованиями и широким кругозором. Для соискателя, который хочет выглядеть успешным и востребованным, престижность имеет значение. Используйте это как дополнительный козырь в переговорах с кандидатами.

Наиболее эффективный способ привлечения кадров - это использование так называемого сарафанного радио. Зачастую новые люди приходят в компанию по совету своих знакомых, которые уже имеют опыт работы у нас. Важен и другой момент: использование мотивации для того, чтобы удержать имеющихся сотрудников и привести новых.

Привлечение персонала

Привлечение персонала – все мероприятия организации, направленные на поиск персонала, создание привлекательно образа организации, разработку технологий и каналов поиска, анализ рынка труда и кадровой политики конкурентов.

Шесть факторов, влияющих на привлечение персонала:

· Рыночные: увеличение спроса на товар/услугу повышает потребность в персонале; стратегическое развитие компании влияет на численность персонала;

· Технологические: любое технологическое изменение влечёт за собой изменение потребности в персонале => изменение структуры персонала;

· Квалификационные: специалистов с высокой квалификацией приходится искать дольше => надо планировать финансовые и временные ресурсы => планирование персонала;

· Организационные: любые изменения орг.структуры влекут потребность в ином, новом персонале или объёме персонала;

· Социальные: забастовки, например…

· Государственная политика в области занятости: квоты на инвалидов, политика в области ухода за детьми / декретный отпуск и т.п. / отпуск по болезни. Даже налоговая политика может влиять – например, потребность в бухгалтерах.

Мероприятия по привлечению персонала:

· Выработка стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией,

· Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда),

· Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупность процедур, форм документов, методов работы с кандидатами,

· Установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста,

· Осуществление практических действий.

Функции привлечении кадров:

1. Информационная: «мы есть», «у нас есть работа», «работа привлекательная»;

2. Коммуникационная: налаживание связи между работодателем и рынком труда;

3. Аквизиционная: создание привлекательного образа вакансии – создание и повышение интереса потенциальных работников.

Активный набор кадров – спрос на рынке труда на рабочую силу превышает её предложение.

Пассивный набор кадров – предложение на рынке труда выше или близко к спросу на рабочую силу.

Активный набор:

1) Вербовка:

· Рекрутинговые агентства: умеют продавать, находить; могут обратиться и к другим вариантам

· Личные связи: «позвоночная система» - по звонку от кого-то устроиться на работу;

· Конкуренты: часто встречается, когда через рекрутёров «достают» кого-то у конкурентов; напрямую бывает редко;

· Учебные заведения: мощнейший ресурс, Центр карьер;

2) Презентации,

3) Формирование имиджа.

Пассивный набор:

1) Размещение объявлений (пассивный набор, так как вы не знаете, когда, кто и с какой квалификацией откликнется):

· Общие издания,

· Специализированные издания,

2) Ожидание «наудачу» (объявление на дверях магазина, проходной и т.п.).

8. Понятие компетенций. Модели компетенций. Методики создания моделей компетенций. Использование компетенций в управлении персоналом.

Компетенция персонала - это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.

Методика создания моделей компетенций:

· определение желаемого результата;

· разработка кластеров компетенций;

· разработка составляющих каждого кластера;

· определение индикаторов поведения (оценка проявления той или иной компетенции).

Установление квалификационных требований необходимых для успешного выполнения работы. Определение личностных и деловых качеств необходимых для эффективного выполнения работы. Также компания может получить резюме от самих соискателей осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам. Самостоятельные кандидаты люди занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости они сами звонят в организацию присылают свои резюме и т.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
2439.		Набор и отбор персонала	21.01 KB
	Маркетинг персонала Понятие и содержание маркетинга персонала Кадровое планирование служит ряду целей самая обширная из которых это обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью имеющегося персонала определяются вакантные рабочие места. Именно с этих двух процессов планирование персонала и определение его ключевых характеристик и начинается процесс привлечения кандидатов.
6367.		Прием на работу и отбор персонала	93.82 KB
	Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.
670.		Отбор персонала для работы в кадровой службе	106.36 KB
	Динамичное развитие общества требует постоянного совершенствования системы управления экономикой как на макроуровне, так и в рамках отдельного предприятия. При этом в современных условиях проблема управления персоналом является ключевой в перестройке системы управления любого предприятия, т.к. исходя из условий новой управленческой парадигмы
2343.		Сущность и этапы оценки персонала. Аттестация персонала	28.94 KB
	Сущность и этапы оценки персонала. Оценка персонала –процесс установления соответствия объекта оценки эталону по заданным критериям при помощи инструментария. Цели оценки персонала Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения повышение или понижение по службе перевод на другую работу направление на обучение увольнение на основе результатов оценки деятельности персонала. Задачи оценки персонала: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;...
2442.		Высвобождение персонала	15.53 KB
	Понятие и виды высвобождения персонала Понятие высвобождения персонала Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Возникает проблема высвобождения персонала которая рассматривается в работах многих отечественных ученых занимающихся проблемами управления персоналом. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического...
7368.		ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА	19.31 KB
	Понятие и виды оценки кадров Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности. Виды оценки персонала: 1.Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки определение места и времени проведения деловой оценки разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.Методы оценки персонала Название метода Краткое описание...
17207.		Обучение персонала в корпорациях	29.96 KB
	В связи с тем что профессиональные знания устаревают с поразительной быстротой технологии непрерывно развиваются и обновляются становится очень важным обеспечить опережающий характер обучения комплексность и гибкость всего процесса. Традиционные способы разработки программ обучения особенно для дистанционного обучения не всегда позволяют уложиться в те сроки которые требует бизнес. Основная задача корпоративного обучения состоит в том чтобы обеспечить потребности корпорации в квалифицированном персонале способном реализовать...
2440.		Управление развитием персонала	21.59 KB
	Обучение персонала совокупность действий разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. Развитие персонала система взаимосвязанных действий включающих выработку стратегии прогнозирование и планирование потребности в персонале управление карьерой и профессиональным ростом организацию процесса адаптации обучения тренинга формирование организационной культуры. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и...
2346.		Понятие развития персонала	11.85 KB
	Понятие развития персонала Развитие персонала система взаимосвязанных действий включающих выработку стратегии прогнозирование и планирование потребности в персонале управление карьерой и профессиональным ростом организацию процесса адаптации обучения тренинга формирование организационной культуры. Цели развития персонала: повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации повышение эффективности труда; снижение текучести кадров; подготовка...
2026.		Обучение и мотивация персонала	15.24 KB
	Главный потенциал предприятия организации заключен в работниках. Реализация как стратегических задач и целей так и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия организации состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности...