Как определить численность основных рабочих. Определение плановой численности рабочих. Рабочие прочих специальностей

17.01.2024

Одним из важных вопросов экономики труда и его организации является расчет численности персонала. В условиях плановой экономики разработкой и апробированием методов расчета занимались исследовательские, отраслевые институты, ведомства, министерства. Предприятия получали сверху соответствующие указания и выполняли их. Сегодня же они решают этот вопрос самостоятельно.

Существующие и применяемые сегодня методы расчета численности персонала можно в общем случае разделить на два класса.

1. Цель и область применения

Методы расчета классифицируются в зависимости от цели и области их применения. В свою очередь, внутри этого класса их можно свести в четыре группы (табл.). В этом случае правильней говорить не о методе, а о методологическом подходе, включающем несколько методов.

Расчет численности персонала по нормативам на рабочих местах, в цехах и службах предприятия

При применении этого подхода численность персонала по профессиям рассчитывается сначала на отдельных рабочих местах, затем суммируется по участкам, цехам и отделам и в целом по предприятию. Для расчетов используются дифференцированные нормативы трудовых затрат (времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания).

Методы хорошо разработаны, они широко применялись как в советское время, так и сейчас. Подход дает высокую точность определения численности персонала, но отличается высокой трудоемкостью.

Область применения - текущие плановые расчеты численности персонала по категориям, профессиям, должностям и квалификациям; разработка и коррекция штатных расписаний; определение соответствия фактической численности плановой.

Расчет по укрупненным трудовым нормативам

С использованием этого подхода численность персонала по профессиям рассчитывается сразу для предприятия или производства, цеха в пределах предприятия. Используются укрупненные трудовые нормативы обслуживания, численности, управляемости. Методы менее точны, чем предыдущие, но и менее трудоемки.

Недостатком этого подхода является несоответствие нормативной базы сегодняшним организационно-техническим условиям производства. Укрупненные трудовые нормативы для промышленности в последние 10-15 лет не разрабатывались, а имеющиеся устарели, так как в условиях рыночной среды изменилась структура обслуживания и управления на предприятиях.

Область применения - выборочные приблизительные расчеты необходимой численности персонала по категориям; прогноз необходимой численности по категориям на перспективу.

Расчет по фактическим затратам времени

В этом случае численность персонала по профессиям рассчитывается по рабочим местам, бригадам, участкам, отделам, а затем суммируется по предприятию. Для расчетов используются фактические затраты времени персонала, полученные с помощью фотографий рабочего времени.

Методы этой группы позволяют получить реальную картину затрат и потерь рабочего времени на рабочих местах и рассчитать необходимую численность персонала. По результатам расчетов возникает возможность скорректировать фактическую численность. Кроме того, из-за отсутствия или слабости нормативной базы эти методы становятся сегодня единственными.

Их недостатки проявляются в субъективности применения и высокой трудоемкости. К тому же их систематическое использование требует большого количества квалифицированных нормировщиков. Методы в целом устарели, но в условиях неадекватности нормативной базы, ее отсутствия или неприменимости они вполне работают для коррекции фактической численности персонала.

Комбинированный способ

Этот методологический подход позволяет определить численность персонала как по рабочим местам и участкам, так и по предприятию в целом. По сути, это комбинация предыдущих подходов, которая может применяться в разных сочетаниях. Например, численность персонала определяется по укрупненным нормативам, а затем уточняется по дифференцированным.

Другой вариант - в одних подразделениях определяется численность персонала на отдельных рабочих местах, в других - по укрупненным нормативам, а в третьих - на основе фактических затрат рабочего времени. Таких вариантов может быть довольно много.

Особенностями применения этого способа являются возможность выбора наиболее подходящих методов и обеспечение достаточной точности при оптимальной трудоемкости. Однако подобное комбинирование требует хорошего знания методов, высокой квалификации нормировщиков.

2. Категория и характер труда

Во второй класс относят методы расчета численности персонала в зависимости от категории и характера труда.

Традиционно выделяются:

основные рабочие, занятые производством основной продукции;

вспомогательные рабочие, занятые обеспечением деятельности основных рабочих;

служащие, занятые в процессе управления.

Эти категории персонала кроме места в производственном процессе отличаются также и характером труда. У рабочих преобладает физический труд, причем у основных рабочих он более детерминированный, чем у вспомогательных. У служащих преобладает труд умственный, в целом менее детерминированный, чем физический. При этом разные функции и работы значительно отличаются между собой степенью детерминированности, наличием и объемом рутинных элементов.

Вследствие этого отличаются нормирование и оплата труда разных категорий работников и соответственно методы расчета численности персонала (схема).

Основные методы нормирования труда работников и расчета их численности в советское время сводились к установлению норм затрат труда по нормативам:

времени и численности для основных рабочих;

времени обслуживания и численности для вспомогательных рабочих;

численности и управления для служащих.

По некоторым оценкам, до 80% норм в производстве рассчитывалось аналитически-расчетным методом с использованием нормативных материалов.

Аналитически-исследовательский метод с использованием хронометражей и фотографий рабочего времени применялся в тех случаях, когда нормативы отсутствовали - в опытном и мелкосерийном производстве, при освоении новой продукции и т.д. В настоящее время ситуация в нормировании труда существенно изменилась.

В 90-е годы работа по разработке трудовых нормативов была, по сути, свернута. Кроме того, существующие и разрабатываемые сегодня трудовые нормативы не предназначены для использования в автоматизированных системах управления. Результатом этого является большое количество ручного труда при расчетах.

Ощущается острая нехватка и методических материалов по труду. В результате расчеты численности персонала затруднены из-за устарелости нормативной базы по труду и отсутствия автоматизированных методов расчета.

Более подробный анализ показывает, что ситуация не столь безнадежна, как кажется. Рассмотрим этот вопрос применительно к разным категориям персонала.

Основные рабочие. За последние 15-20 лет технологическая база производства практически не изменилась. Поэтому вполне можно применять нормативные материалы, разработанные в 80-е годы. Автор этой статьи проводил расчет численности персонала ряда алюминиевых и глиноземных предприятий в 2001 году по укрупненным отраслевым нормативам 1987 года и получил вполне удовлетворительные результаты.

Вспомогательные рабочие. На предприятиях с неизменной организацией производства также возможно применение нормативов 80-х годов. При изменении же организации производства, например при выводе вспомогательных рабочих из основных цехов, создании ремонтных комплексов, переводе ряда вспомогательных функций (ремонт, транспорт) на аутсорсинг, требуются другие методы.

Служащие. Старые нормативные материалы применять не рекомендуется.

Сегодня основными методами установления норм затрат труда и расчета численности персонала становятся:

прогнозные расчеты численности работников с использованием укрупненных нормативов или экспертных коэффициентов;

расчеты текущей численности работников по фактическим затратам времени с применением хронометражей и фотографий рабочего времени.

При выборе методологического подхода и метода расчета целесообразно применять критерий трудоемкость/точность (по аналогии с критерием цена/качество ). Звучит он так: чем точнее рассчитывается численность персонала, тем выше трудоемкость такой оценки. В результате, выбирая группу методов расчета, специалисты стоят перед выбором - рассчитать быстро, но не точно, или медленно, но точно.

При этом высокая трудоемкость на практике может приводить к потерям реального календарного времени. Например, можно получить приблизительную оценку численности через месяц, а более точную - через полгода. В последнем случае высвобождение работников будет реализовываться с опозданием на 5 месяцев, что приведет к неоправданным затратам на содержание лишнего персонала.

Планирование численности персонала на основе норм по труду позволяет достигнуть того уровня производительности, который реально соответствует организационно-техническим условиям.

Расчет на основе норм численности

Норма численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ в заданных организационно-технических условиях.

При очевидной простоте применения эти нормы имеют и некоторые недостатки, одним из которых является их относительно невысокая точность. Объясняется это тем, что при расчете норм численности учитываются наиболее типовые для данной категории персонала состав и объем работ. При отклонении реального состава работ от типового снижается точность получаемого результата. Чаще всего нормы численности представляются в виде расчетных зависимостей или составленных на их основе нормативных таблиц. Так, в Межотраслевых нормативах численности работников бухгалтерского учета, утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 26 сентября 2003 г. № 269, приведены нормативные таблицы и расчетные зависимости для определения численности бухгалтеров на предприятиях с числом структурных подразделений от 3 до 120 и численностью работников от 10 до 20 000 чел. Указанные нормы численности учитывают подготовительно-заключительное время и время на отдых и личные нужды работников.

На предприятиях с численностью работников от 5100 до 10 000 чел. и числом структурных подразделений от 25 до 80 нормативная численность бухгалтеров определяется так:

где Чраб - численность работников предприятия (тыс. чел.);

Nподр - число структурных подразделений;

Кк.п.з - коэффициент, учитывающий удельный вес работ по бухгалтерскому учету, которые выполняются с использованием ЭВМ. Определяется по таблице.

Для каждого диапазона измерения указанных параметров используются разные расчетные зависимости.

Если в состав предприятия входят 47 структурных подразделений, в которых работают 5350 чел., а 75% работ в бухгалтерии выполняются с применением ЭВМ, то нормативная численность работников бухгалтерского учета составляет:

В данном случае нормативная численность рассчитана с учетом типовых видов работ по бухгалтерскому учету. Если виды таких работ на предприятии будут отличаться от типовых, точность результата снизится. Поэтому в Межотраслевых нормативах численности работников бухгалтерского учета приведены также нормы времени для работ по бухгалтерскому учету, которые в полной мере позволяют учесть специфику каждого конкретного предприятия.

Расчет на основе норм времени

Норма времени - количество затрат рабочего времени, установленное для выполнения одной единицы работы работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в заданных организационно-технических условиях. При достаточном охвате нормированием выполняемых работ использование норм времени дает точный и объективный результат по расчету численности персонала. Увеличение доли работ, не охваченных нормированием, вносит растущую погрешность, поскольку учет таких работ обычно производится экспертным (оценочным) путем.

На основе норм времени нормативная численность персонала рассчитывается так:

где То - общие трудозатраты на объем работ планируемого периода (смены, месяца, года и т. д.), чел./ч;

Фр.в - фонд рабочего времени на планируемый период, ч;

Общие трудозатраты на объем работ планируемого периода:

где Тp i - затраты времени на каждый отдельный (i -й) вид работ, чел./ч (если используемые нормы времени не включают в себя затраты времени на отдых и личные нужды работников, то Tp i = T i (1 + Колн / 100), где Колн - процент потерь рабочего времени, от 1 до 15% в зависимости от категории работников, на отдых и личные нужды);

К - коэффициент, учитывающий трудоемкость работ, не охваченных нормированием или носящих разовый характер. К = 1 + % ненорм. работ / 100;

Нв n - норма времени на данный вид работ, чел./ч;

O n - объем данного вида работ.

Рассмотрим пример расчета численности бухгалтеров, занимающихся учетом заработной платы. Виды и объем таких работ приведены в табл. 1 . Плановый коэффициент выполнения норм Кв.н = 100, коэффициент работ, не охваченных нормированием, К = 1,03, фонд рабочего времени на 2004 год - 2012 ч. Более 90% работ выполняются на ЭВМ (Кк.п.з = 1,0).

Таблица 1. Виды и объем работ по учету заработной платы
	Виды работ	Единица измерения	Норма времени, чел./ч	Объем работ за год	Трудоемкость, чел./ч
	Начисление заработной платы работникам за выполненные работы	1 позиция в ведомости	0,15	350 х 12 = 4200
	Удержание подоходного налога			350 х 12 = 4200
	Удержания в пенсионный фонд			350 х 12 = 4200
	Удержания в фонд социального страхования на случай временной утраты трудоспособности			350 х 12 = 4200
	Удержания в фонд социального страхования на случай безработицы			350 х 12 = 4200
	Удержания по исполнительным листам
	Удержание профсоюзных взносов			315 х 12 = 3780
Итого

Таким образом, нормативная численность работников бухгалтерии предприятия, определенная на основе плановых объемов работ и норм времени, - 1,84 чел. Штатная численность данной категории работников при коэффициенте невыходов Кн = 1,10 составляет:

Расчет на основе норм выработки

Норма выработки - установленный объем работ (количество единиц продукции), который работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнять (изготовить, перевезти и т. д.) в единицу рабочего времени в заданных организационно-технических условиях. Норма выработки является величиной, обратной норме времени.

Расчет численности персонала на основе норм выработки дает достаточно объективный и точный результат. При этом используется формула:

где V - плановый объем работ в принятых единицах измерения;

Фр.в - фонд рабочего времени на планируемый период, ч.;

Нвыр - норма выработки в принятых единицах измерения;

Кв.н - плановый коэффициент выполнения норм.

Предположим, рабочая программа предприятия предусматривает вырезание 108 000 заготовок в год. Местная норма выработки на одного рабочего - 8 заготовок в час. Плановый коэффициент выполнения норм - 1,1. Фонд рабочего времени на 2004 год - 2012 ч. Нормативная численность рабочих, производящих данный вид заготовок, составляет:

Расчет на основе норм обслуживания

Норма обслуживания - количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, голов скота и т. д.), которые работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу времени в заданных организационно-технологических условиях.

По своей сути норма обслуживания эквивалентна норме выработки для функции обслуживания. Поэтому достаточно часто разрабатываются нормы времени обслуживания. Например, для уборщиков (функция обслуживания) может устанавливаться как площадь убираемого помещения (норма обслуживания), так и время на уборку 1 м2 (норма времени обслуживания).

Нормативная численность работников на основе норм обслуживания рассчитывается по формуле:

где O i - объем выполняемых работ i -го вида;

Ho i - нормы обслуживания для i -го вида работ;

К - коэффициент, учитывающий время на выполнение вспомогательных функций, а также отдых и личные нужды работников.

где a1 - время на выполнение вспомогательных функций, %;

a2 - время на отдых и личные нужды работников, %.

При использовании норм времени обслуживания нормативная численность работников определяется так:

где T н.о - норма времени обслуживания для всего комплекса выполняемых работ за планируемый период (год, месяц, смену и т. д.);

Ф - фонд рабочего времени планируемого периода.

где T н i - норма времени обслуживания для отдельных видов работ;

К - коэффициент, учитывающий время для выполнения вспомогательных функций, а также отдыха и личных нужд работников.

где ti - норма времени обслуживания на единицу работ;

Vi - объем выполняемых работ по каждому виду;

qi - средняя повторяемость работ по каждому виду.

Рассмотрим пример расчета нормативной численности уборщиков, осуществляющих уборку вестибюля, коридоров и туалетов. Нормы обслуживания и времени обслуживания для данных видов работ приведены в табл. 2 и определены на основе Норм времени на уборку служебных и культурно-бытовых помещений (2001).

Предположим, что уборщики ежедневно при односменной работе осуществляют подметание и мытье 1300 м2 полов в фойе и коридорах офисного здания, 250 м2 полов на лестницах и лестничных клетках, а также мытье дважды в смену 60 м2 полов в туалетах. При этом норма времени на выполнение вспомогательных функций составляет 3%, норма времени на отдых и личные нужды работников - 2%.

При расчете нормативной численности персонала на основе норм обслуживания

При расчете нормативной численности персонала на основе норм времени обслуживания

Таким образом, нормативная численность уборщиков, выполняющих указанные работы, должна составлять 3,06 чел.

При расчете как нормативной, так и штатной численности часто получают результаты, выраженные дробными числами, которые необходимо округлить. В практике принято оперировать штатными единицами не менее 0,25 ставки. Результаты расчетов служат основанием для принятия конкретных управленческих решений по формированию кадрового состава предприятия и его штатного расписания.

В данном уроке:

Задача 1. Рассчитать численность основных рабочих

Задача 1 . Рассчитать численность основных рабочих

Рассчитать численность основных рабочих-сдельщиков по профессиям и разрядам при условии, что бюджет времени одного рабочего составляет 1752 ч. Данные для расчёта трудоёмкости производственной программы представлены ниже:

Показатели	изделие А	изделие Б	Средний коэффициент выполнения норм
выпуск продукции, шт.	2000	5000
Трудоёмкость по видам работ, нормо-часов
токарные 4-го разряда	3	2	1,2
фрезерные 4-го разряда	2	2	1,1
фрезерные 6-го разряда	1	1	1,2
сверлильные 3-го разряда	1	1	1,0
шлифовальные 4-го разряда	2	3	1,3
шлифовальные 6-го разряда	1	2	1,2
сборочные 8-го разряда	4	2	1,0

Комментарий .
К сожалению, те люди, которые преподают в наших ВУЗах, "возле завода только проходили", поэтому часто не понимают, какой смысл вкладывается в те или иные показатели. Если в среднем (!!!) норма перевыполняется на 30%, то нужно уволить нормировщика и провести полное перенормирование технологического процесса, а не рассчитывать, исходя из этих кривых норм, численность персонала.

Преподаватели не понимают причин, по которым такие ситуации возникают, соответственно, не могут рассказать о них студентам. А какого качества специалист придет на работу на предприятие, если он понятия о таком не имеет? Даже предположить не может... Вариантов причин может быть масса. Одна из них, когда начальнику цеха нужно поощрить шлифовщика Васю. Начальство премию не выделяет, а Вася - "хороший парень". Тогда ему нормировщик (по указанию начальства, а может даже и личных симпатий) завышает норму времени и Вася становится "передовиком производства", выполняя ровно ту же самую работу. Это видят другие рабочие, и через некоторое время круг "передовиков" расширяется в пределах личных симпатий нормировщика и начальника цеха. И все бы было ничего, но... у нас неожиданно увеличивается производственный цикл, падает производительность труда, растет себестоимость продукции. А начальнику цеха - хорошо, ему уменьшили план в соответствии с трудоемкостью, Васе - хорошо, у него больше заработная плата. Плохо только предприятию в целом, но это никого не волнует, правда?

А такими процессами нужно уметь управлять, выявлять их, находить причины... Но зачем? Преподавателю важнее научить студента складывать и вычитать цифры! А потом такому "специалисту" рабочие в цехе с удовольствием будут "вешать лапшу на уши", тихонько посмеиваясь за спиной над "лопухом".

Само "решение" представляет самый идиотический поступок, который может сделать экономист. Если норма "перевыполняется" в 1,3 раза, то и рабочих нужно меньше в 1,3 раза. (чего рабочие с нормировщиком и добиваются, получая заработную плату в 1,3 раза выше расчетной). На самом деле, реальное управленческое решение должно выглядеть так: "пересмотреть всю систему заработной платы в цехе и перенормировать технологические операции, приведя в соответствие с реальным техпроцессом, а заработную плату к реальным рыночным условиям". Но это же думать нужно, а цифры сложить куда проще...

Решение .
Токарей 4 разряда должно быть...
(2000 х 3 + 5000 х 2) / 1752 / 1,2 = 7,61 ≈ 8 человек (округляя в меньшую сторону, мы бы нарастили интенсивность труда более чем на 10%)

Фрезеровщиков 4 разряда
(2000 х 2 + 5000 х 2) /1752 / 1,1 = 7,264 ≈ 7

Фрезеровщиков 6 разряда
(2000 х 1 + 5000 х 1) / 1752 / 1,2 = 3,33 ≈ 4

Сверловщиков 3 разряда
(2000 х 1 + 5000 х 1) / 1752 / 1 = 3,99 ≈ 4
Забавно, но условие задачи совпало с ситуацией в реальной жизни. Регулярное искусственное завышение норм времени касается всегда "старых" рабочих высоких разрядов. А такая "дедовщина" приводит к тому, что новички (1-3 разряд) не в состоянии заработать нормальные деньги, так как их направляют на самые "невыгодные" операции (к=1). В результате, поработав так пару месяцев, новичок уходит. А начальник цеха потом устраивает "плач Ярославны" по поводу нехватки рабочих рук. За это потом регулярно наказывают... кадровиков. А наш "специалист" после института получает лишь самые хорошие отзывы. Иначе же могут грамотного спеца в цех прислать...

Шлифовщиков 4 разряда
(2000 х 3 + 5000 х 2) / 1752 / 1,3 = 7,02 ≈ 7 человек

Шлифовщиков 6 разряда
(2000 х 1 + 5000 х 2) / 1752 / 1,2 = 5,71 ≈ 6 человек

Сборщиков 8 разряда
(2000 х 4 + 5000 х 2) / 1752 / 1,0 = 10,27 ≈ 10 человек

Задача 2. Определить численность рабочих по трудоемкости производственной программы

Рассчитать плановую численность рабочих на основе данных о трудоемкости выполнения отдельных видов работ. Годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего - 1675 час. Другие исходные данные приведены в таблице ниже.

t – суммарная трудоемкость производственной программы расчетного года. Измеряется в нормо-часах.

Ф эф. – эффективный (действительный) фонд времени работы одного рабочего. Измеряется в часах.

К в.н. – ожидаемый средний коэффициент выполнения норм выработки работниками в расчетном году.

n – количество видов изготавливаемых изделий.

t i – плановая (нормативная) трудоемкость единицы i-того вида изделий. Измеряется в нормо-часах.

m i – количество изделий i-того вида. Измеряется в штуках.

Подставим значения в формулу.

Ч осн. раб. =(15+21+11+7+23)*70 000/1,08*1675=77*70 000/1809=

5 390 000/1809=2980 работников.

Ответ : 2980 работников.

Задача 3. Определить численность уборщиц и вспомогательных рабочих

Определить численность уборщиц и вспомогательных рабочих цеха механической обработки металла на основных данных о нормах обслуживания. Исходные данные приведены в таблице ниже. Режим работы цеха – односменный.

Показатели	Значения
Количество рабочих мест в цехе
В том числе мест, оборудованных металлорежущими станками
Нормы обслуживания для отдельных категорий персонала, рабочих мест:
Смазчиков
Наладчиков
Электриков
Ремонтников
Контроллеров качества
Заточников
Транспортировщиков
Норма обслуживания для уборщиц, м2
Средняя площадь одного рабочего места станочника, м2
Средняя площадь других рабочих мест, м2

Решение .

Для того чтобы найти количество уборщиц нам нужно найти площадь цеха.

S цеха = (количество рабочих мест в цехе – количество мест, оборудованных металлорежущими станками)*среднюю площадь других рабочих мест + количество мест, оборудованных металлорежущими станками*среднюю площадь одного рабочего места станочника.

Подставим значения в формулу

S цеха =(600-370)*8+370*15=230*8+5550=1840+5550=7390 м 2

Определение общей численности персонала зависит от специфики предприятия, особенностей его функционирования, принадлежности к отрасли экономики страны. Подходы к расчетам численности будут разными для предприятий массового и серийного производства и предприятий единичного и мелкосерийного производства. Кроме того, предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, имеет иные проблемы при формировании персонала, нежели предприятие, которое расширяет только объемы производства.

Определяя численность работников, необходимо учитывать факторы внешней среды:

Рыночную конъюнктуру, связанную с тем или иным видом деятельности;

Цикличность развития экономики (прогнозирование возможного общеэкономического спада);

Региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более дешевой рабочей силой);

Государственные (правительственные) программы и заказ;

Юридические аспекты (законы, соглашения с профсоюзами);

Возможности использования временного найма работников для надомной работы.

В формах государственных статистических наблюдений содержатся различные показатели численности работников. В частности, предусматривается расчет списочной численности штатных работников в целом по предприятию, а также по отдельным категориям работников.

Показатель среднесписочной численности штатных работников используется для определения количества занятых работников по сферам экономической деятельности. Суть его определения состоит в том, что работник, занятый производственной деятельностью, учитывается только один раз (по месту основной работы), независимо от срока трудового договора и продолжительности рабочего дня.

Кроме того, для оценки занятости на предприятии используется показатель общей численности работников, который, кроме штатных работников, включает количество внешних совместителей.

Показатель средней численности всех работников в эквиваленте полной занятости характеризует условную численность работников, отработавших полный рабочий день, которые необходимы для выполнения установленного (определенного предприятием) объема работ (услуг). Показатель среднесписочного количества всех работников в эквиваленте полной занятости используется для определения среднего уровня заработной платы и других средних величин в целом по предприятию, а также для анализа эффективности использования рабочей силы.

В среднесписочную численность штатных работников включаются все наемные работники, которые заключили письменный трудовой договор (контракт) и выполняли постоянную, временную или сезонную работу один и более дней, а также собственники предприятия, если кроме дохода, они получали заработную плату на этом предприятии.

В списочной численности штатных работников за каждый календарный день учитываются лица, которые фактически работали, а также отсутствующие на работе по любым причинам, т. е. все работники, которые состоят в трудовых отношениях, независимо от вида трудового договора.

В списочную численность включаются штатные работники, которые:

Фактически явились на работу, включая тех, которые не работали по причине простоя;

Приняты на работу с испытательным сроком;

Приняты или переведены по инициативе администрации на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

Пребывали в служебных командировках, включая зарубежные;

Заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому (надомники);

Приняты для замещения работников, которые временно отсутствуют (в связи с болезнью, отпуском по беременности и родам и др.);

Работают в соответствии с договорами (распоряжениями, приказами) вне предприятия;

Направлены для выполнения работ вахтовым методом;

Приняты на постоянную работу по направлению государственной службы занятости по договору с работодателем о предоставлении дотаций на создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных;

Иностранные граждане, если они оформлены в соответствии с национальным законодательством и получают заработную плату;

Студенты дневных отделений учебных заведений, аспиранты, а также ученики профессионально-технических заведений, с которыми заключены трудовые договоры.

Среднее количество работников предприятия за определенный период (месяц, квартал, с начала года, год) определяется как сумма следующий показателей:

Среднесписочного количества штатных работников;

Среднего количества внешних совместителей;

Среднего количества работников по гражданско-правовым договорам.

Среднесписочное количество штатных работников рассчитывается на основании ежедневных данных о списочном количестве штатных работников, которые должны уточняться в соответствии с приказом о приеме, переводе работников на другую работу и прекращением трудового договора. Списочная численность штатных работников за каждый день должна соответствовать данным табельного учета использования рабочего времени работников, на основании которого определяется количество работников, которые явились или не явились на работу.

Среднесписочное количество штатных работников за месяц определяется путем суммирования количества штатных работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая выходные, праздничные и нерабочие дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

В эквивалент полной занятости пересчитывается весь персонал, который привлекался к работе в отчетном периоде. Он включает как штатных работников предприятия, так и тех, которые не входят в списочный состав и привлечены к работе в соответствии с договорами и имеют начисления из фонда оплаты труда.

Количество штатных работников в эквиваленте полной занятости определяется в определенной последовательности.

По каждой категории штатных работников, для которой установлена рабочая неделя различной продолжительности, определяется общее количество человеко-дней рабочего времени (отработанного и неотработанного), за который была начислена заработная плата. Общее число человеко-дней, по которым была начислена заработная плата по каждой категории работников, делится на табельный фонд рабочего времени, определенный с учетом продолжительности рабочей недели, установленной на предприятии в соответствии с законодательством или трудовым договором.

Ознакомимся с системой основных расчетов на примере промышленного предприятия. Общая численность основных рабочих определяется, в основном, двумя методами. Рассмотрим их.

1 Метод расчета численности основных рабочих на основе полной трудоемкости изготовления продукции. Средняя численность основных рабочих в эквиваленте полной занятости определяется по формуле:

Рэкв = ∑ n i=1 * Ni * Ti / Fн * Квн, (8.1)

Среднесписочная численность основных рабочих определяется по следующей формуле:

Рсл = ∑ n i=1 * Ni * Ti / Fэф * Квн, (8.2)

где N i - объем выпуска продукции i-го вида в натуральном выражении, шт.;

Т і - полная трудоемкость единицы продукции i-го вида (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управления производством), ч.;

К ВН - коэффициент выполнения норм;

F Н - номинальный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

F ЭФ - эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

n- количество наименований выпускаемых изделий, ед.

Fн = Драб * Тсм * г см , (8.3)

где Д РАБ - количество рабочих дней в году, дн.;

Т СМ - продолжительность рабочего дня (смены), ч.;

τ СМ - количество смен в сутки.

Fэф = Fн - О - Н, (8.4)

где - средневзвешенный отпуск, ч;

Н - другие невыходы на работу, ч.

О = α 1 * β 1 + α 2 * β 2 , (8.5)

где, - доля рабочих, имеющих отпуск определенного срока;

Продолжительность отпусков, дн.

2 Метод расчета численности на основе выработки. Средне-списочная численность определяется по формуле:

Рсп = Q / q, (8.6)

где Q - объем выпуска продукции в стоимостном выражении, грн.;

q - выработка одного рабочего, грн/чел.

3 Численность обслуживающего персонала:

P = m 0 * г см * К экв / Н об , (8.7)

где m О - количество объектов (агрегатов), которые обслуживаются;

τ СМ - количество смен работы в сутки;

Н ОБ - норма обслуживания объектов (агрегатов) одним работником;

К ЭКВ - коэффициент перевода численности в эквиваленте полной занятости в среднесписочную численность работников, который рассчитывается по фактическим данным:

Кэкв = Fэф / Fн. (8.8)

В процессе деятельности предприятия осуществляется постоянное движение его персонала.

Движение работников списочного состава характеризуется изменениями списочного количества штатных работников вследствие приема на работу и увольнения по различным причинам.

В количестве принятого персонала учитываются лица, которые зачислены на предприятие приказом (распоряжением) собственника предприятия (учреждения, организации) о приеме на работу в отчетном периоде. В количество работников, которые выбыли из предприятия, включаются все лица, которые в отчетном периоде завершили работу на этом предприятии, независимо от причин увольнения.

Постоянное обновление работников предприятия, увольнение по разным объективным и субъективным причинам и прием на работу называют оборотом персонала.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими коэффициентами:

1) коэффициент оборота рабочей силы по приему:

К п об = Рп / Рсп, (8.9)

где Р П - численность принятых на работу за соответствующий период, чел.;

Р СП. - среднесписочная численность работников в этом же периоде, чел.

2) коэффициент оборота рабочей силы по увольнению:

К ув об = Робщ.ув / Рсп,(8.10)

где Р ОБЩ,УВ - общая численность уволенных за соответствующий период по любой причине, чел.

3) коэффициент текучести кадров:

Ктек = Рув / Рсп,(8.11)

где Р УВ - численность уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, а также по собственному желанию (кроме уволенных по собственному желанию по уважительным причинам, например, переезд по месту жительства мужа (жены), болезнь или инвалидность, поступление в учебное заведение, аспирантуру, ординатуру, выход на пенсию и др).

Особую роль для деятельности организаций играет планирование труда, в частности, персонала. При планировании численности персонала различают списочную и явочную численность работников. Списочная численность – это количество работников организации на определённую дату, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на 1 день и более со дня зачисления. Естественное движение (приём, увольнение) персонала обусловливает практически ежедневное изменение списочной численности, особенно в крупных организациях, которые преобладают в экономике Беларуси. Для учёта движения персонала рассчитывают среднесписочную численность (Ч сс) по формуле:

(1) , где – численность персонала на определённую, принятую в расчёт дату, чел.; К – количество дат (точек), принятых в расчёт.

Особенности численности персонала как экономического ресурса обусловливают невыходы на работу, как по объективным, так и по субъективным причинам. В связи с этим рассчитывают явочную численность персонала, которая может быть фактической и плановой. Фактическая явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Плановая явочная численность - количество работников, которые должны явиться на работу для выполнения плановых заданий. Как правило, первая численность меньше второй. При планировании соотношение этих показателей учитывается с помощью коэффициента приведения явочной численности в списочную. Она показывает, во сколько раз среднесписочная численность персонала превышает (или должна превышать) явочную для выполнения плановых заданий с учётом невыходов на работу. Коэффициент приведения явочной численности в списочную (К пр) рассчитывается на основе баланса рабочего времени по формуле:

(2) К пр = Ф н / Ф э, где Ф н и Ф э – номинальный и эффективный фонды рабочего времени одного работника соответственно, ч/чел.

Номинальный фонд рабочего времени – это потенциальный, максимально возможный для использования плановый фонд рабочего времени, который определяется путём исключения из календарного фонда времени нерабочих дней по законодательству (выходных, праздничных и дней очередного отпуска). Эффективный (полезный) фонд рабочего времени - это фонд рабочего времени, учитывающий невыходы работников на работу по различным уважительным и неуважительным причинам. Он рассчитывается путём исключения из номинального фонда рабочего времени планируемых невыходов по различным причинам. С учётом данного коэффициента среднесписочная численность персонала (Ч сс) определяется по формуле:

(3) Ч сс = Ч я * К пр, где Ч я – явочная численность персонала, чел.

Если из этой формулы известна среднесписочная численность, можно найти явочную численность персонала:

(4) Ч я = Ч сс / К пр.

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия учитывается таким показателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников периода. Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, которая характеризуется коэффициентами:

а) общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности);

б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников);

в) оборота по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности).

Коэффициент постоянства кадров - это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.

Коэффициент восполнения работников - это восполнение работников, покинувших предприятие по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших).

Для характеристики движения кадров используется показатель уровня текучести кадров. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников:

(5) К т = (Ч / Ч сс)100%, где К т - коэффициент текучести кадров, %; Ч - численность работников, уволенных по собственному желанию, инициативе администрации, в связи с окончанием срока контракта, чел; Ч сс - среднесписочная численность работников предприятия, чел.

Планирование численности персонала - это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.

Оно призвано решать следующие задачи:

Обеспечение предприятия необходимым количеством работников;

Подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия.

Основными этапами планирования персонала на предприятии являются:

Оценка имеющегося персонала;

Планирование потребности в персонале, в том числе долго-срочной и текущей;

Планирование работы с персоналом;

Определение бюджета на персонал.

На первом этапе выявляется соответствие работников должностным требованиям к ним. На втором этапе учитываются:

Специфика отрасли;

Объем деятельности предприятия;

Необходимые виды работ;

Задачи управления;

Финансовые возможности предприятия.

Этот этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную перспективы.

В зависимости от используемых исходных данных применяются следующие методы планирования численности персонала:

- корректировки базовой численности;

- на основе плановой выработки;

- нормативные.

Первые два метода планирования численности персонала предполагают использование выработки на одного работника (отчётной или плановой). Нормативные методы основаны на использовании норм труда. Планирование численности на основе нормативной трудоёмкости производственной программы (производственных заданий) предполагает использование либо номинального, либо эффективного фонда рабочего времени одного работника. При таком планировании используются следующие нормы труда: норма выработки, норма обслуживания, норма численности и др. С их помощью определяется в первую очередь плановая явочная численность персонала. Затем с использованием коэффициента приведения она приводится в плановую списочную численность.

1) Метод корректировки базовой численности (Пример 1). Его сущность состоит в том, что базовая (фактическая) численность персонала корректируется с учетом объёмов производства в плановом периоде, вызванных ростом производительности труда в результате организационно-технических мероприятий:

1-ый этап. Определение расчётной численности работников (Ч р), т.е. численности необходимой для обеспечения планового объёма производства (ОПпл) при сохранении базовой выработки на одного работника (Вб):

(6) Ч р = ОПпл/Вб

(7) Чр = ОПб*I оппл /Вб = Чб* I оппл, где ОПб – выпуск продукции в базисном периоде, шт.; I оппл – плановый индекс роста объёма производства, Чб – базовая численность работников, чел.

2-ой этап. Расчёт экономии численности персонала. Для выполнения расчёта необходимо:

1. Скорректировать численность работающих на плановый период при сохранении базовой выработки с учётом структурных сдвигов в производстве (Эсс):

(8) , где i - индекс производственного подразделения;

Темп роста объёмов производства i–го производственного подразделения, %; - численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.; - численность персонала в i–м производственном подразделении, чел.

2.1. экономия численности в связи с изменением трудоёмкости продукции (расчёт производят по каждому изделию, по которому изменилась трудоёмкость):

(9) ,где , – трудоёмкость единицы продукции до и после внедрения мероприятия, нормо-ч; - объём выпуска продукции в плановом периоде, в натуральном выражении; - действительный фонд рабочего времени, ч; - коэффициент выполнения нормы выработки в плановом периоде; - коэффициент срока действия мероприятия. В таблице 3 приведены результаты расчёта экономии численности в связи со снижением трудоёмкости по двум изделиям.

2.2 Экономия численности за счёт ввода в эксплуатацию нового и модернизированного оборудования :

(10) , где О – общее количество оборудования, шт.; - количество оборудования, не подвергающегося техническому совершенствованию, шт.; , - количество оборудования, подвергающегося техническому совершенствованию, шт.; , - темп роста производительности оборудования, %; , - коэффициенты, учитывающие срок действия оборудования; - численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.; - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %.

3. Расчёт экономии численности за счёт совершенствования управления, организации производства и труда:

3.1.Экономия численности за счёт изменения количества рабочих дней в плановом периоде :

(11) ,где - численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.; - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %; - действительный фонд рабочего времени, ч; - действительный фонд рабочего времени в базисном периоде, ч.

4. Расчёт экономии численности за счёт изменения объёма производства и удельного веса видов продукта в ассортименте :

4.1.Экономия численности за счёт сдвигов в ассортименте продукции

(12) , где – численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.; - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %; , - удельная трудоёмкость 1 000 руб. продукции в базисном и плановом периодах, нормо-ч.

4.2. Экономия численности за счёт изменения объёма производства

(13) ,где – численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки чел.; - темп роста объёмов производства,%; - темп роста численности персонала, кроме рабочих (на основе статистики прошлых периодов), %.

3-й этап. Расчёт плановой численности работников (Чпл) осуществляется по формуле:

(14) Чпл =Чр – Эч = Чб* Iоппл – Эч.

4-ый этап. Планирование численности персонала по категориям осуществляется на основе удельного веса каждой категории персонала по формуле:

(15) Чплi = Чпл*Уi, где Чплi- плановая численность i–ой категории персонала, чел.; Уi – удельный вес i–ой категории персонала в базисном периоде, доли ед.

5-ый этап. Сопоставление плановой численности с фактической в целом по организации и по категориям персонала, что необходимо для организации выполнения плана. Если плановая численность персонала равна фактической, то плановые задания будут выполнены прежней, фактической численностью работников. Если плановая численность персонала больше фактической, то необходимо привлечение дополнительной численности работников. Если плановая численность персонала меньше фактической, то необходимо сокращение численности персонала для выполнения плана по росту производительности труда.

6-ой этап. Собственно расчёт плановой явочной численности персонала по формуле (4): Ч я = Ч сс / К пр.

2) Метод планирования численности персонала на основе плановой выработки на одного работника . Его сущность состоит в том, что плановая численность персонала определяется на основе планируемых объема производства (ОПпл) и выработки на одного работника (Впл) по формуле:

(16) Ч пл =ОПпл/Впл

Плановые явочные и среднесписочные численности персонала по категориям определяются так же, как по методу корректировки базовой численности.

3) Оба вышеописанных метода являются укрупнёнными. Более точными технически и экономически обоснованными являются нормативные методы , которые по целям и степени детализации плановых расчётов разделяются на методы планирования:

а) общей численности персонала;

б) численности отдельных категорий персонала.

Планирование общей численности персонала нормативным методом осуществляется путём деления трудоёмкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени на одного работника. При этом расчёт может производиться на основе либо плановой (формула 17), либо базисной (формула 18) трудоёмкости:

(17) Ч пл = Тпл/ (Ф пл Кв.нпл),

(18) Ч пл = Тб/ (Ф б Кв.нб) – Эч,

где Тпл и Тб – полная трудоёмкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основе плановой и базисной трудоёмкости соответственно, нормо-ч; Ф пл и Ф б – эффективный фонд рабочего времени одного работника в плановом и базисном периодах соответственно, ч/чел.; Кв.нб и Кв.нпл – среднегодовой коэффициент выполнения норм выработки в плановом и базисном периодах соответственно; Эч – планируемое изменение численности персонала за счёт технико-экономических факторов, чел.

Плановая среднесписочная численность рабочих по нормативной трудоёмкости определяется по формуле:

(19) , где - плановый объём производства i-ого вида продукции, ед.; - плановая (нормативная) технологическая трудоёмкость i-ого вида продукции, нормо-ч.

Планирование явочной численности рабочих по норме выработки (Ч чпл) осуществляется по формуле:

(20) Ч япл = ОПпл/НВпл/ Кв.нпл С, где ОПпл – плановый объём производства конкретного вида работ, ед.; НВпл – норма выработки при выполнении конкретного вида работ на одного рабочего на определённый период времени (час, сутки, смену), ед/чел.; С – количество смен в сутки.

Метод планирования численности рабочих по норме обслуживания применяется для расчёта численности рабочих, занятых обслуживанием производственных объектов (оборудования, рабочих мест). Норма обслуживания - это количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени. Явочная численность рабочих по норме обслуживания определяется по формуле:

(21) Ч япл =К/НО С, где К – количество обслуживаемых объектов, ед.; НО – норма обслуживания, ед./чел.

Метод планирования численности по норме численности применяется на участках, где обслуживание каждого сложного агрегата осуществляется несколькими рабочими одновременно. Норма численности – установленная численность рабочих, необходимых для обслуживания одного агрегата. Плановая явочная численность рабочих по норме численности определяется по формуле:

(22) Ч япл = К НЧ С, где К – количество оборудования, обслуживаемого нескольким работниками, ед.; НЧ – норма численности, чел./ед.

Каждый из методов планирования численности персонала имеет свои сильные и слабые стороны, области эффективного применения. Всё это обусловливает необходимость выбора метода в зависимости от целей и условий планирования, практики дальнейшего их введения на производстве.